Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de CCEP France

Chapitre préliminaire – Objet Champ d’application

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences. Il définit les modalités de mise en place et de fonctionnement des différents dispositifs.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés de la société CCEP France, liés par un contrat à durée indéterminée, dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies. À titre exceptionnel, il est expressément convenu que les présentes dispositions s’appliqueront avec effet rétroactif aux salariés appartenant à un métier sensible déterminé en annexe 1 qui auront pu bénéficier d’une mobilité au sein du groupe de CCEP, suite aux orientations stratégiques présentées en octobre 2018.

Chapitre 1 – Dispositif de la GPEC

Article 1 – Anticipation des évolutions de l’emploi

CCEP France s’engage à poursuivre sa politique en faveur de la mobilité interne et souhaite anticiper les évolutions à venir. La Direction et les Partenaires Sociaux affirment leur souhait de déployer les actions permettant le développement des compétences, de l’employabilité ou la reconversion des salariés en interne, et en externe dans un second temps. Le dispositif GPEC? vise à anticiper les évolutions du marché et à rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel.

Article 2 – Les acteurs de la GPEC

2.1. La Direction

La Direction informe et partage les orientations stratégiques de l’entreprise avec les représentants du personnel pour identifier les mesures à déployer. La Direction des Ressources Humaines (DRH) met en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif GPEC.

2.2. Le salarié

Le salarié est au cœur du dispositif GPEC et peut évoluer professionnellement selon son projet de carrière. CCEP France garantit la mise à disposition des moyens pour favoriser le développement des compétences et l’employabilité.

2.3. Les partenaires sociaux

Les instances représentatives sont consultées sur les orientations stratégiques. Les organisations syndicales ont négocié et assurent le suivi de l’accord. Elles peuvent assister le salarié dans sa recherche de mobilité.

Article 3 – Définition de la segmentation des métiers

Trois catégories de métiers sont identifiées :

• Métier en croissance : ceux qui entraîneront une hausse probable des effectifs.
• Métier recherché : ceux pour lesquels il existe des difficultés de recrutement.
• Métier sensible ou décroissant : ceux pour lesquels les perspectives d’évolutions pourraient entraîner une baisse des effectifs ou une évolution importante de périmètre de compétences.

Une attention particulière sera portée aux populations fragilisées au sein des métiers sensibles (salariés d’au moins 55 ans, cumulant 25 années de travail posté, travailleurs handicapés, ou disposant d’un diplôme CAP/BEP ou inférieur).

Article 4 – Identification des populations ciblées

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, avec une priorité pour les salariés dont l’employabilité et les compétences nécessitent une reconversion. La liste des métiers sera fixée annuellement.

Article 5 – Information des salariés

Le processus de communication auprès des salariés se fera par information des instances représentatives, information collective, information individuelle pour les métiers sensibles, et lors de l’entretien professionnel.

Chapitre 2 – Les mesures d’accompagnement internes et de développement de la GPEC accessibles à tous les salariés

Article 1 – Outils de développement des carrières

1.1 L’entretien professionnel ou l’entretien de développement et de carrière

L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, vise à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins de formation. Il permet d’identifier les éléments de développement et les actions de support (formation, tutorat, mentorat).

1.2 Le rôle des Managers

Le manager accompagne l’évolution professionnelle de son subordonné et le guide vers les services RH ou de recrutement.

Article 2 – L’accompagnement de la mobilité interne

La mobilité interne est basée sur le volontariat et peut être fonctionnelle, de reconversion ou géographique. Elle peut être simultanée.

2.1. La bourse à l’emploi

Les postes à pourvoir sont publiés sur la Bourse à l’Emploi (outils RH, mail, affichage sur site).

2.2. La découverte métier

Une période de découverte métier (1 à 5 jours pour évolution classique, 1 à 3 semaines pour reconversion en métier sensible, +1 semaine pour salariés fragilisés) permet de découvrir un autre emploi et ses compétences.

Article 3 : Le processus de mobilité en évolution professionnelle

Le processus inclut la consultation des postes, l’échange avec le manager/HRBP, la candidature en ligne, l’entretien avec le recruteur, un retour motivé, et un parcours d’intégration en cas de validation.

Article 4. Le processus de mobilité en reconversion professionnelle

La mobilité de reconversion implique un changement professionnel significatif nécessitant des formations d’adaptation ou de reconversion, prioritairement pour les métiers sensibles.

4.1. Entretien avec les Ressources Humaines

Le salarié rencontre son HRBP pour valider la cohérence de son projet de reconversion avec les besoins de l’entreprise.

4.2. Entretien professionnel et bilan de compétences avec un cabinet externe

Un entretien professionnel ou bilan de compétences avec un cabinet externe peut être réalisé pour déterminer les écarts de compétences et établir un plan d’accompagnement. Le bilan de compétences peut être fait sur temps de travail pour les métiers sensibles.

4.3. Parcours de reconversion

Le parcours de reconversion inclut formation, coaching, etc.

4.4. Période d’adaptation

Une période d’adaptation maximale d’un mois (renouvelable deux fois) est possible. Elle est majorée d’un mois (total 4 mois) pour les salariés fragilisés en emploi sensible.

4.5. Proposition de l’offre de mobilité de reconversion

Après formation et période d’adaptation, un poste permanent est proposé. CCEP s’engage à maintenir le salaire de base brut du poste d’origine. Une prime de rachat des éléments variables non applicables est versée. En cas d’échec, le salarié peut retourner à son poste d’origine ou équivalent.

4.6. Intégration et suivi du salarié dans son nouveau poste

L’intégration est suivie par le nouveau manager. Un tuteur/référent volontaire peut accompagner la reconversion professionnelle pendant 1 à 4 mois.

4.6.2. Prime de mobilité fonctionnelle ou inter-sites

Une prime de 10 000 € bruts est versée pour une mobilité fonctionnelle ou inter-sites hors métier sensible. Pour les salariés en métier sensible se reconvertissant sur un métier recherché, la prime est de 15 000 € bruts. Elle est versée une fois la période d’adaptation validée et est cumulable avec l’accord de mobilité.

Article 5. Les orientations et les dispositifs de formation professionnelle

La formation est un axe prioritaire. CCEP France investit dans le développement des compétences et facilite l’accès aux dispositifs de formation (CPF, VAE, CQP, Pro A, CEP).

5.1. Le plan de formation

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et met à disposition des outils de formation (QESH, Finance, managériales, Parcours maintenance Supply Chain, ACADEMY, JUICE).

5.2. Le compte personnel de formation (CPF) et les formations certifiantes

Le CPF est utilisable pour des formations qualifiantes. Les heures DIF sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020. L’entreprise prend en charge les frais pédagogiques et annexes pour les salariés en métier sensible ayant un projet de mobilité validé.

5.3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Toute personne justifiant d’au moins 1 an d’expérience peut prétendre à la VAE.

5.4. Le CPF de transition professionnelle

Permet de financer des formations certifiantes pour changer de métier, sous conditions d’ancienneté (24 mois dont 12 dans l’entreprise). Il inclut un entretien individuel, un conseil et un accompagnement.

5.5. Le conseil en évolution Professionnel CEP

Dispositif gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et établir un projet d’évolution.

5.6. Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Permet de faire reconnaître les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. L’entreprise pourrait faciliter l’organisation de CQP.

5.7. Le Bilan de compétences

Permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles. Financé par le CPF, il peut être réalisé sur temps de travail pour les salariés en métier sensible.

5.8. Le dispositif Pro A

Permet aux salariés dont la qualification est insuffisante de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle par alternance, en complément du plan de développement des compétences et du CPF.

5.9. Les perspectives de développement de l’alternance

L’entreprise souhaite développer l’accueil et la formation d’alternants sur des métiers recherchés.

Article 6. Mobilité géographique

En cas de mobilité géographique avec changement de résidence, les salariés bénéficient de l’aide à la recherche de logement, au déménagement et d’une indemnité de mobilité. La mobilité est considérée comme telle si elle entraîne un accroissement de trajet simple de plus de 50 km ou de plus de 50% du temps de trajet en région parisienne. Pour les mutations de moins de 50 km mais supérieures à 30km, une aide au déménagement et une indemnité de mobilité sont applicables.

Chapitre 4 – Renforcer l’accompagnement de la mobilité et développer l’employabilité

Ce chapitre s’applique en priorité aux salariés occupant un poste sur un des métiers sensibles.

Article 1. Le processus de la mobilité externe

Le salarié éligible rencontre son HRBP pour valider son projet externe (emploi salarié, création d’entreprise). Un bilan de compétences et un entretien avec un cabinet extérieur peuvent être réalisés. Une prime brute de 20 000 € est versée aux salariés des métiers sensibles en cas de départ effectif.

Article 2. La mobilité volontaire sécurisée

Permet à un salarié avec un projet de mobilité externe de sécuriser sa mobilité en suspendant son contrat de travail pendant la période d’essai dans la nouvelle entreprise. Le salarié dispose d’une possibilité de retour sur son poste ou un poste équivalent. Applicable aux salariés avec 24 mois d’ancienneté minimum, prioritairement aux métiers sensibles. Une prime brute de 20 000 € est versée aux salariés des métiers sensibles lors du départ effectif.

Article 3. Le congé de mobilité

3.1. Définition

Le congé de mobilité permet aux salariés occupant un métier sensible de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe. Il est soumis à l’accord de l’employeur. Sa durée est de 6 mois, prolongeable à 9 mois pour les salariés fragilisés.

3.1.1. Conditions pour bénéficier du congé de mobilité

Le salarié doit occuper un métier sensible, être en CDI depuis au moins 2 ans, justifier d’un projet de repositionnement externe validé par la DRH, ne pas être sous le coup d’un licenciement ou démission, et ne pas être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans les 6 mois.

3.1.2. Candidature pour bénéficier du congé de mobilité

Le salarié présente sa candidature par écrit à la DRH. La DRH valide les projets.

3.1.3. Date d’entrée dans le dispositif.

La proposition du congé de mobilité figure dans une convention de rupture. Le salarié dispose de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser.

3.1.4. Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité recevront les indemnités légales ou conventionnelles les plus favorables, ou une prime de 20 000 € brut si supérieure.

3.4.2. Couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance dans le cadre du congé de mobilité

Les salariés conservent le bénéfice du régime de Prévoyance et de Frais de santé. À l’issue du congé, ils conservent leurs droits à la portabilité de la protection sociale complémentaire.

3.4.3. Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité

Les cotisations AGIRC ARRCO sont prélevées selon les répartitions habituelles. Pour la période excédant le préavis, elles sont établies sur un salaire fictif rétabli à 100%.

3.5. Fin du congé de mobilité

Le congé cesse à la fin de la formation, ou lors de la finalisation des démarches de création/reprise d’entreprise. Le contrat de travail est définitivement rompu à l’échéance du congé.

3.6. Engagements réciproques

CCEP s’engage à accompagner le salarié et prendre en charge la rémunération. Le salarié s’engage à mettre en œuvre son projet, participer aux actions nécessaires et informer l’entreprise de son embauche ou création d’entreprise.

Chapitre 5 – L’accompagnement des salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière

Article 1 – Les mesures éligibles à tous les salariés

L’entreprise offre des dispositifs d’accompagnement vers la retraite.

1.1. Le bilan retraite

CCEP France propose un bilan retraite individuel aux salariés de 55 ans et plus via un cabinet spécialisé.

1.2 Le dispositif de retraite progressive

Permet de recevoir une fraction de la pension de retraite complémentaire tout en exerçant une activité à temps partiel (40% à 80% du temps complet) à partir de 60 ans, sous conditions d’assurance retraite. CCEP France prend en charge les cotisations Agirc et Arrco sur la base d’un salaire à taux plein.

1.3 Le Compte Epargne Temps

Les salariés de plus de 50 ans peuvent épargner jusqu’à 22 jours par an sur le CET? et l’alimenter avec l’intégralité du 13ème mois. Le plafond de 44 jours ne s’applique pas en cas de cessation anticipée d’activité.

Article 2. La réduction du temps de travail pour les métiers spécifiques

Pour les salariés identifiés comme prioritaires (métiers exposés à la pénibilité : équipes successives alternantes, port de charge), une réduction de 50% du temps de travail est possible avec compensation partielle salariale. L’entreprise peut recruter un apprenti pour compenser.

2.1 Les bénéficiaires du dispositif

Les bénéficiaires sont ceux occupant des postes nécessitant d’être postés en 3X8 et 2X8, merchandiser, délégués commerciaux, attachés commerciaux, techniciens terrain. La liste sera revue annuellement.

2.2. Les modalités et la rémunération

Les salariés optant pour cette réduction sont rémunérés à 70% de leur salaire brut de base. CCEP compense les cotisations retraite liées à la perte de rémunération. Le salarié peut demander le fractionnement de son indemnité de départ en retraite ou le versement de son CET.

Article 3. Mesures destinées aux salariés occupant des métiers sensibles

3.1. Le congé de fin de carrière

Dispositif exceptionnel et temporaire, entièrement financé par l’entreprise, pour les salariés éligibles proches de la retraite à taux plein, afin d’anticiper leur départ. Durée maximale de 24 mois.

3.1.1.1.Salariés bénéficiaires

Doivent occuper un métier sensible, pouvoir liquider leurs droits à la retraite à taux plein dans les 24 mois, et s’engager à liquider leur pension à taux plein.

3.1.1.2. Procédure d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière

Chaque salarié de plus de 55 ans a accès à un bilan de retraite individuel. Le salarié éligible rencontre le HRBP pour confirmer son éligibilité et reçoit une évaluation du montant de l’allocation et de l’indemnité de départ en retraite.

3.1.1.3. Date d’effet et prise en charge par le dispositif de congé de fin de carrière

Les salariés volontaires bénéficieront de l’allocation de congé de fin de carrière. La date d’entrée est définie avec le HRBP.

3.1.1.4. Engagements des salariés volontaires au dispositif de congé de fin de carrière

Les salariés s’engagent à cesser toute activité professionnelle rémunérée, liquider leurs droits à la retraite à taux plein dans les 24 mois, ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi, et ne pas bénéficier d’une rente d’invalidité.

3.1.1.5. Détermination de l’allocation brute de congé de fin de carrière

CCEP garantit une allocation brute de congé de fin de carrière correspondant à 65% du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois, avec un plancher de 2500 euros brut mensuel. Elle est versée mensuellement pendant 24 mois maximum.

3.1.1.6. Protection sociale des salariés en congé de fin de carrière et conditions de maintien des avantages sociaux :

Les bénéficiaires conservent le bénéfice de la protection sociale de l’entreprise (Prévoyance, Frais de santé, régimes complémentaires de retraite AGIRC ARRCO, régimes de retraite sur-complémentaires, PEE/PERCO, cadeau d’ancienneté, chèques vacances, dotation produit).

3.2. Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière

Le contrat de travail prend fin au dernier jour du mois civil précédant la date d’entrée en retraite du bénéficiaire. Le solde de tout compte intègrera l’indemnité de départ en retraite (barème de l’accord du 10 décembre 1990), les jours de RTT, congés payés et jours épargnés dans le CET.

3.2.1. Les mesures d’accompagnement au départ en retraite

3.2.1.1. Le rachat de trimestres

La Direction prendra en charge le rachat d’un trimestre pour les salariés qui ne seraient pas en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein.

3.2.1.2. La majoration des indemnités de départ en retraite

Une majoration de 25% de l’indemnité de départ en retraite est proposée aux salariés en CDI occupant un métier sensible, sous conditions de départ en retraite à taux plein.

Chapitre 6 – Information et consultation des instances représentatives du personnel

Article 1 – Information – Consultation du Comité Social et Economique central sur les orientations stratégiques et la GPEC

Le CSE? central est informé annuellement sur les orientations stratégiques et la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité.

Article 2 – Information et suivi au niveau des CSE d’établissements

Une information annuelle est effectuée aux CSE d’établissements sur les orientations stratégiques.

Chapitre 7 – Dispositions générales

Article 1 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi paritaire, composée de représentants syndicaux et de la Direction, se réunit deux fois par an pour suivre la mise en œuvre de l’accord et les indicateurs (nombre de salariés par catégorie de métiers, formations, CQP, VAE, bilans de compétences, mobilités, congés de mobilité et de fin de carrière).

Article 2 – Communication de l’accord

Une communication par courriel sera effectuée à l’ensemble des salariés. Une communication spécifique sera réalisée aux managers.

Article 3 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 01/08/2019. Il pourra être révisé selon les modalités légales. L’accord constitue un tout indivisible.

Article 4 – Notification, dépôt et publicité légale de l’accord

L’accord sera notifié aux organisations syndicales, déposé en deux exemplaires au ministère du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Il sera publié dans une version intégrale, avec suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

ANNEXES

Annexe 1 – Liste des métiers suite aux orientations stratégiques d’octobre 2018

• Métiers recherchés : technicien de maintenance.
• Métiers en croissance : AC/DC – merchandisers/promoteurs des ventes.
• Métiers sensibles :
  • CTN (métiers relatifs à l’activité logistique) : Professionnel de Maintenance Niv 1, Manager Logistique, Assistante de Direction, Assistant Administratif, Coordinateur Logistique, Coordinateur, Planning et Approvisionnement, Chef d’Equipe Logistique, Chef d’Equipe Administration, Magasinier, Cariste Reconditionnement.
  • CRD : Agent Administratif, Assistant Administratif, Chef d’Equipe Reconditionnement, Coordinateur de Flux, Coordinateur QESH, Directeur Associé, Centres Opérationnels, Employé Administratif, Gestionnaire Approvisionnements, Mgr, Warehouse, Reconditionneur Niveau A, B et C.

Annexe 2 – Accord mobilité

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