Activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière.
Ce portail interactif présente une synthèse vulgarisée ainsi que le texte officiel de la Convention Collective Nationale IDCC 1513 (Boissons et Eaux embouteillées). Les informations présentées ici sont à jour des dernières négociations de branche, notamment l'Avenant n° 46 du 3 février 2026.
Accédez directement aux réponses simplifiées sur vos droits fondamentaux.
Q : Quelle est la durée maximale de ma période d'essai et son renouvellement ?
La période d'essai permet de s'assurer de l'adéquation du salarié à ses fonctions. Dans le secteur des boissons (IDCC 1513), les durées maximales sont strictement encadrées selon les catégories professionnelles.
Q : Quelle est la durée de mon préavis en cas de démission ou de licenciement ?
À l'issue de la période d'essai, toute rupture du contrat de travail (sauf faute grave ou lourde) implique le respect d'un préavis. Sa durée dépend du statut du salarié et de son ancienneté.
Q : De combien de jours de congés exceptionnels puis-je bénéficier pour un événement familial ?
La convention IDCC 1513 accorde des congés exceptionnels payés pour certains événements familiaux importants. Ces congés sont décomptés en jours ouvrés et n'entraînent aucune perte de salaire.
Q : En cas d'arrêt maladie, mon salaire est-il maintenu et sous quelles conditions ?
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident justifié, la convention prévoit un maintien de salaire partiel ou total pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté.
Q : Quelles indemnités sont prévues en cas de licenciement ou lors de mon départ à la retraite ?
La convention prévoit des indemnités de départ calculées selon l'ancienneté du salarié, qui s'avèrent souvent plus avantageuses que le barème légal.
Q : Comment fonctionnent les salaires minimaux et ma classification ?
La convention collective nationale IDCC 1513 garantit des rémunérations annuelles minimales selon la classification professionnelle des salariés (niveaux et échelons).
Objet de la convention collective, champ d'application territorial et professionnel, durée de l'accord et modalités de révision.
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale relève de l'une des branches suivantes :
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire de la République française (France métropolitaine et départements d'outre-mer).
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction générale du travail.
Liberté d'opinion, droit syndical dans les entreprises, panneaux d'affichage et fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre II du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
Des panneaux d'affichage distincts, fermés ou vitrés, sont réservés aux communications syndicales dans chaque établissement, à des emplacements accessibles au personnel (généralement près des vestiaires ou entrées).
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Règles d'embauche, durées d'essai conventionnelles, délais de préavis de rupture, indemnités de licenciement et de départ en retraite.
Tout embauchage fait obligatoirement l'objet d'un contrat de travail écrit ou d'une lettre d'engagement stipulant la fonction, la classification conventionnelle (niveau/échelon), la rémunération brute de base et la durée de la période d'essai.
Une visite médicale d'information et de prévention doit être organisée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Sauf clauses contractuelles prévoyant une durée plus courte, le contrat de travail n'est considéré comme définitif qu'après une période d'essai dont la durée maximale est fixée comme suit :
Ces durées correspondent au cadre légal et conventionnel standard.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois d'un commun accord écrit entre l'employeur et le salarié, avant le terme de la période initiale, pour une durée au plus égale à celle-ci.
Le renouvellement doit être expressément prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail originel.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.
Le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et lui transmettre un certificat médical (avis d'arrêt de travail) sous 48 heures.
Les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, en cas d'arrêt maladie justifié, d'un complément de salaire destiné à garantir le maintien de leur rémunération nette habituelle :
Un délai de carence conventionnel de 5 jours est appliqué pour les arrêts maladie d'origine non professionnelle.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (démission), la durée du préavis dû par celui-ci est fixée à :
Toute dispense de préavis doit faire l'objet d'un accord écrit réciproque entre l'employeur et le salarié.
Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement) ouvre droit à un préavis égal à :
Tout salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) alors qu'il justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois ininterrompus dans l'entreprise a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
Le salaire de référence à retenir est la moyenne des rémunérations des 12 ou 3 derniers mois précédant la notification de la rupture.
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite perçoit une indemnité de départ calculée sur son ancienneté dans l'entreprise :
Durée légale et conventionnelle du travail, heures supplémentaires, travail posté, travail de nuit et modulation du temps de travail.
La durée nominale de travail effectif dans les entreprises relevant de la présente convention est fixée à 35 heures hebdomadaires (ou 1607 heures par an).
Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent, fixés selon les taux légaux en vigueur (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà).
Le recours aux heures supplémentaires s'effectue dans la limite du contingent annuel défini par accord de branche ou d'entreprise.
Calcul et prise des congés payés annuels, règles de fractionnement, chômage des jours fériés et congés spéciaux pour événements familiaux.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (ou période assimilée), soit un total de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une période de référence complète d'activité.
La période d'acquisition s'étend en principe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées pour des événements familiaux. Ces absences sont décomptées en jours ouvrés :
Niveaux de classification des métiers (Niveau I à VII), règles de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG) et primes diverses.
Les salariés sont répartis dans une grille de classification comprenant sept niveaux, subdivisés en échelons, en fonction de quatre critères classants : technicité, autonomie, responsabilité et formation/expérience requis par le poste.
La Rémunération Annuelle Garantie (RAG) constitue le salaire brut minimal annuel garanti en dessous duquel aucun salarié adulte ayant un an d'ancienneté continue au 31 décembre ne peut être rémunéré.
La RAG englobe tous les éléments de rémunération versés au cours de l'année (salaire de base, primes, treizième mois), à l'exclusion des primes de transport, d'intéressement, de participation et des remboursements de frais réels.
Les barèmes de RAG sont négociés chaque année par les partenaires sociaux au niveau de la branche nationale (avenants de salaires).
Grille des salaires minima conventionnels mensuels (base 35h, soit 151,67h) et Rémunérations Annuelles Garanties (RAG) revalorisés à compter du 1er février 2026 (Avenant n° 46 du 3 février 2026) :
| Classification (Niveau) | Minima Mensuel Brut (151,67 h) | Minima Annuel Garanti (RAG) |
|---|---|---|
| Niveau I (Échelon 1) | 1 839,80 € | 23 917,40 € |
| Niveau II (Employé / Ouvrier qualifié) | 1 950,50 € | 25 356,50 € |
| Niveau III (Technicien / Employé qualifié) | 2 150,20 € | 27 952,60 € |
| Niveau IV (Technicien sup. / Chef d'équipe) | 2 450,00 € | 31 850,00 € |
| Niveau V (Agent de maîtrise) | 2 980,60 € | 38 747,80 € |
| Niveau VI (Cadre autonome / Ingénieur) | 3 850,40 € | 50 055,20 € |
| Niveau VII (Cadre sup. / Direction) | 5 180,31 € | 67 344,03 € |
🔗 Source officielle Légifrance : Avenant n° 46 du 3 février 2026 - Salaires minima conventionnels
