Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

PRÉAMBULE

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise. Cet accord découle du principe d’égalité entre les hommes et les femmes inscrit dans notre constitution depuis le 27 octobre 1946. Il répond également aux dispositions des articles du code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture de celui-ci, en matière de rémunération et de formation (art L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1) et enfin des articles 33 et 72 de notre convention collective.

L’accord s’articule autour de cinq thèmes majeurs : l’égalité salariale ; le recrutement et l’évolution professionnelle ; le développement et formation ; la parentalité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et enfin le suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle.

Titre 1 : Recrutement, promotion & évolution professionnelle

Les critères de sélection, de recrutement et de promotion au sein de CCE excluent strictement les considérations de genre, et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir.

Article 1. Offre d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des emplois proposés par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. CCE est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante.

Article 2. Egalité de traitement des candidatures

CCE s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement ou de promotion le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes. Le genre d’un candidat ne saurait être un critère pris en compte lors de la fixation de son salaire d’embauche. Une sensibilisation et une formation sur la législation en matière de non-discrimination seront dispensées aux acteurs du recrutement.

Article 3. Mixité des recrutements et promotions

La progression de la mixité au sein de l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• 3.1 Une « prise de conscience » collective partagée en interne : Communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, sensibilisation aux stéréotypes, formation renforcée des acteurs du recrutement.
• 3.2 Une « prise de conscience » collective partagée externe : Actions de communication auprès des établissements et organismes de formations pour sensibiliser aux déséquilibres constatés et favoriser l’orientation des femmes vers des métiers majoritairement masculins et inversement.
• 3.3 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise : Favoriser l’accueil de femmes ou d’hommes en stage ou en alternance dans les métiers où ils sont sous-représentés.
• 3.4 Favoriser l’accès des postes de management aux femmes : Pour tous les postes de management, une femme au moins doit être présente dans la liste des candidats présélectionnés et faire partie du panel des recruteurs.
• 3.5 Sensibiliser les partenaires de nos activités de recrutement : Impliquer les cabinets de recrutement et agences d’intérim dans la politique de diversité de CCE.

Article 4: Accompagnement de la mobilité professionnelle

CCE propose une phase pilote d’accompagnement du conjoint pour une durée de 6 mois dans sa recherche d’emploi, pour les salariés exerçant une mobilité géographique interrégionale.

Titre 2: Maternité et respect de la vie personnelle & familiale

La perspective de la grossesse d’une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle à leur recrutement ou à leur évolution de carrière.

Article 5: Maternité

• 5.1: Déclaration de grossesse : CCE encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que médicalement constaté.
• 5.2: Entretiens individuels : Un entretien formalisé est organisé avant le départ en congé maternité et un second au retour pour faire le point sur les conditions de reprise du poste et les souhaits de conciliation vie professionnelle/personnelle.
• 5.3: Adaptation des postes / maintien dans l’emploi : La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé l’exige, sans diminution de rémunération.
• 5.4: Reprise de poste : Une période de reprise progressive de fonction (5 jours maximum) peut être mise en place à la demande de la salariée revenant d’un congé maternité ou parental, sans perte de rémunération. La salariée retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Article 6: Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle

• 6.1: Temps partiel choisi : Le temps partiel est une formule choisie par le salarié et acceptée par la hiérarchie, sans être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations et possibilités d’évolution que les salariés à temps plein.
• 6.2: Rentrée scolaire : Aménagements d’horaires pour accompagner les enfants le jour de la rentrée des classes (maternelle à 6ème), avec possibilité de décaler la prise de poste de deux heures au plus.
• 6.3: Journées enfants malade : Les parents ayant au moins un enfant à charge peuvent bénéficier d’absences rémunérées en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans ou d’impossibilité prouvée de garderie (1 jour par cas, 10 jours par an au plus). Pour les enfants handicapés, la limite d’âge est supprimée (10 jours par an au plus).

Article 7: Information : « Guide de la maternité et de la parentalité »

Un livret d’information sera élaboré et mis à disposition des salariés, récapitulant les dispositions légales et les mesures d’accompagnement liées à la maternité et la parentalité.

Titre 3 : Développement et Formation

Le développement et la formation constituent une responsabilité partagée entre l’entreprise et les salariés.

Article 8. Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Article 9. Entretien individuel de formation au retour de congé parental d’éducation

Un entretien individuel de formation est systématiquement proposé au retour de congé parental d’éducation de 12 mois ou plus pour identifier les besoins en formation et développement.

Article 10. Période d’absence et DIF

La période d’absence du salarié en congé maternité, de paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est intégralement considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du DIF.

Titre 4: Egalité salariale

Article 11: Rappel du principe d’égalité salariale

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les périodes de congé maternité et paternité ne sauraient avoir d’incidence sur le déroulement de carrière ou la rémunération.

Article 12: Etude périodique des écarts de rémunération liés au genre au sein de CCE

En 2010, le cabinet MERCER a réalisé une étude sur les écarts de rémunération. Cette analyse a démontré un traitement salarial équitable, la cause principale des différences de rémunération moyenne étant liée aux structures d’emploi. CCE s’engage à mener cette étude chaque année et à communiquer les résultats aux membres de l’observatoire de la diversité et de l’égalité professionnelle et aux délégués syndicaux.

Article 13: Ajustements ciblés

Suite au diagnostic MERCER, CCE s’engage à corriger en 2011 les écarts identifiés supérieurs à 5%, en plus du budget d’augmentation négocié.

Article 14: Evolution de la rémunération pendant la maternité

Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non-attribution d’une augmentation. Le salaire de la salariée bénéficiera du plein effet des dispositions suivantes :

• Augmentation Générale : La rémunération bénéficiera des augmentations générales attribuées à sa catégorie professionnelle.
• Augmentation Individuelle : La rémunération bénéficiera au moins de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
• Rémunération variable : Pendant le congé maternité, la salariée touche au minimum la moyenne de la somme perçue par les salariés de sa catégorie professionnelle.

CCE s’engage à suivre pendant 3 ans après la maternité l’évolution de la rémunération des salariées concernées.

Titre 5 : Observatoire de la diversité et l’égalité professionnelle

Article 15: Mission

Création d’un observatoire national de la diversité et de l’égalité professionnelle, dont le rôle est de :

• Proposer des actions garantissant l’égalité des chances et la promotion de la diversité.
• Assurer le suivi de l’accord via des indicateurs clés et le rapport de situation comparé.
• Assurer un suivi particulier de la parité au sein de la population cadre.
• Assurer la promotion interne de la politique de diversité et d’égalité des chances.

Article 16: Composition et Modalité de réunion

L’observatoire est fondé sur la commission égalité hommes/femmes du Comité Central d’Entreprise, avec 2 représentants par organisations syndicales représentatives. Il se réunira au moins une fois par an.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 17: Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 18: Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Article 19: Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Article 20: Publicité

Un exemplaire signé de l’accord sera remis à chaque signataire. CCE s’engage à réaliser les démarches nécessaires à la publicité et à l’enregistrement.

ANNEXE

Les annexes jointes à cet accord sont :

• La charte de la diversité, signée par l’entreprise en 2007.
• Les supports de restitution de l’étude MERCER tels que communiqués aux représentants syndicaux au quatrième trimestre de l’année 2010.

Consultez le document PDF original rattaché pour l’intégralité du texte juridique.