Accord collectif salarial 2020

Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, les négociations annuelles relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ont été engagées par COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS FRANCE le 17 décembre 2019. Les parties se sont réunies les 06 janvier 2020 et 16 janvier 2020. Ces négociations s’inscrivent dans un contexte de baisse de l’inflation, mais CCEP France souhaite soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés, offrir une rémunération globale compétitive et récompenser l’engagement. Le présent accord réaffirme la volonté d’équité, de reconnaissance de la performance et de compétitivité salariale.

Article 1 — Dispositions relatives aux OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise)

A – Enveloppe d’augmentation de la masse salariale des OETAM

Pour l’année 2020, une enveloppe d’augmentation globale de 2,3% de la masse salariale des OETAM est convenue, incluant l’augmentation liée à l’ancienneté (environ 0,3%). COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS FRANCE s’engage à lisser l’impact de l’ancienneté de manière nationale pour assurer une équité de traitement entre les salariés des différents sites. Ces attributions respecteront les règles relatives à l’égalité des femmes et hommes. Sont exclues de cette enveloppe les promotions, certifications et couvertures d’égalité salariale de l’année 2020. Les fourchettes de salaires des « techniciens maintenance industriels » ont été revalorisées. Les salariés embauchés avant le 31 décembre 2019 sont éligibles à une augmentation salariale.

B Attribution des augmentations OETAM

L’augmentation de la masse salariale sera répartie par le biais d’augmentations individuelles attribuées au 1er avril 2020, basées sur l’évaluation de la performance et le positionnement salarial. L’attribution se fera en « points » sur le coefficient en fonction de la performance évaluée. Ces augmentations constituent une garantie d’augmentation à laquelle pourrait s’ajouter une augmentation exceptionnelle. Une attention particulière sera portée à l’historique des augmentations des salariés ayant reçu l’appréciation  »Doit progresser » deux années de suite.

Article 2 — Dispositions relatives aux cadres

A – Enveloppe d’augmentation de la masse salariale

Pour l’année 2020, une enveloppe d’augmentation globale de 2,3% de la masse salariale des cadres (salaire de base) est convenue. Sont exclues de cette enveloppe les promotions et les couvertures d’égalité salariale de l’année 2020. Les salariés embauchés avant le 31 décembre 2019 sont éligibles à une augmentation salariale.

B – Attribution des augmentations Cadres

L’augmentation de la masse salariale sera répartie entre les salariés cadres par le biais d’augmentations individuelles attribuées en fonction des performances évaluées et de leur positionnement salarial. Ces attributions respecteront les règles relatives à l’égalité femmes et hommes. COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS FRANCE s’engage sur une enveloppe de 2,3% qui sera répartie de la façon suivante :

• Pour ceux à contribution « Exceptionnelle » et « Contribue avec Succès au marché », une augmentation de 1,8% minimum est garantie.
• Pour les salariés « au-dessus du marché », un minimum d’augmentation de 0,9% est garanti à l’exception des salariés avec une appréciation « doit se développer ».
• Un budget de 0,5% de la masse salariale sera dédié au développement des talents sur recommandation des managers et en fonction du positionnement dans la fourchette de salaire.

La dépense de ce budget (1,8% et 0,5% soit 2,3% au total) se traduit dans la grille suivante :

Ces augmentations individuelles seront effectives au 1er avril 2020. La Direction s’assurera que les budgets soient distribués de manière équitable à chaque niveau d’encadrement.

Article 3 — Revalorisation des primes et forfaits

Toutes les primes fixes liées aux conditions d’exécution du travail (primes d’équipes, panier, forfaits repas, astreinte, sujétion) seront revalorisées à hauteur de l’enveloppe globale d’augmentation, soit 2,3%. Ces augmentations interviendront à compter du 1er avril 2020.

• Le montant des primes « repas indemnités » sera revalorisé de 2,3% pour les sites concernés.
• Les primes week-end applicables sur les sites seront également revalorisées de +2,3%.
• Le forfait repas pour les itinérants augmentera pour atteindre la valeur de 15 euros nets.
• Les modalités de prime variable Booster 2020 des filières usines seront organisées en 2 paliers : abandon du Booster par UP et maintien des fourchettes financières actuelles.
• OETAM : 1100 euros annuels au Kilo et 2200 euros annuels au giga.
• Introduction d’un palier Cadre Chef d’équipe/superviseur maintenance / Qualité / Formateur technique (technical trainer)/ expert SAP/NIM/chef de projet de 1500 euros annuel au Kilo et 3000 euros annuel au Giga.
• Le montant de la prime de polyvalence est porté à 800€ bruts.

Concernant la politique des véhicules, un appel d’offres est en cours pour développer le nombre de véhicules électriques et hybrides. Sur la base du volontariat, certains salariés (AC, DC, AES, merchandiseurs conseil, coordinateurs logistiques) pourront demander l’utilisation à titre personnel de leur véhicule de service en contrepartie d’une participation.

Article 4 — Mesures relatives à l’organisation et à la durée du travail dans l’entreprise

En contrepartie des mesures prévues aux articles 1, 2 et 3, les parties ont convenu d’aménager des dispositions de l’accord du 31 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la durée du travail pour plus de souplesse à l’organisation.

• Les jours d’habillage et de déshabillage à l’initiative des salariés: L’article 3-1, chapitre V de l’accord précité prévoit 5 jours d’habillage et de déshabillage. Sans remettre en cause le principe que les salariés disposent de deux jours de déshabillage à leur initiative, à titre exceptionnel, et après avoir épuisé toutes autres possibilités, la Direction pourrait planifier ces deux jours selon des modalités définies après information préalable au CSE? d’établissement concerné.
• Délai de prévenance Usines: En cas de variation additionnelle de production en 2020, le délai de prévenance de trois semaines pour les changements collectifs de rythme de travail pourrait être ramené à 14 jours calendaires, selon des modalités définies au niveau du Comité d’établissement. Ce délai ne concerne que les changements collectifs.

Ces dispositions sont valables pour l’année 2020 et un bilan de leur application sera fait lors de la prochaine négociation annuelle pour l’année 2021.

Article 5 — Dialogue social dans l’entreprise

Les parties souhaitent poursuivre un dialogue social constructif dans le cadre d’un calendrier social permettant des rencontres tout au long de l’année 2020. Les échanges sur la Qualité de Vie au Travail (QVCT?) seront poursuivis, incluant l’étude des nouvelles obligations introduites par la loi « Mobilité ». La Direction poursuivra la négociation sur les classifications, s’engageant à ouvrir plus largement les discussions à tous les métiers. Une négociation sur l’épargne salariale et retraite sera engagée pour étudier les dispositions de la loi dite « loi Pacte ». Enfin, la révision éventuelle du Compte Épargne Temps sera réalisée dans le cadre de l’étude d’alignement des périodes CP – RTT.

Article 6 — Suivi et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an dans le cadre de la négociation sur la rémunération et le temps de travail pour 2020.

Article 7 — Formalités de dépôt

Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise ; elle procèdera également aux formalités légales de dépôt et d’enregistrement.

Consultez le document PDF original rattaché pour l’intégralité du texte juridique.