Avenant à l’accord d’entreprise portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de CCEP France 2021

Préambule

Le 19 octobre 2020, la Direction de CCEP France a réuni les Délégués Syndicaux Centraux pour le bilan annuel de l’accord GPEC? du 22 juillet 2019. Constatant que certaines mesures n’avaient pas été pleinement utilisées, les parties se sont rencontrées lors de 6 réunions pour améliorer et compléter le dispositif existant. Un projet de nouvelle organisation, présenté au CSE? Central le 22 octobre 2020, impliquant 52 suppressions de postes et 7 modifications de contrats de travail, a conduit la Direction à s’engager à repositionner les salariés impactés via un accord pour les salariés du CTN/CRD et le présent avenant à l’accord GPEC. Cet avenant vise à améliorer les modalités de repositionnement des salariés et à intégrer, pour le prochain exercice GPEC, l’analyse des ressources actuelles et des besoins prévisionnels en compétences.

Chapitre préliminaire – Objet et Champ d’application

Article 1 : Objet

Le présent avenant a pour objet la mise à jour des dispositions de l’accord du 22 juillet 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qu’elles complètent ou améliorent. Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions de cet accord s’appliquent aux salariés de CCEP France en CDI, sous réserve des conditions d’éligibilité. Exceptionnellement, elles s’appliqueront rétroactivement au 9 octobre 2020 aux salariés en métier sensible dont le dossier est étudié lors de la consultation sur le projet de transfert. Une cartographie annuelle des métiers (en croissance, recherchés ou sensibles) sera partagée avec le CSE Central.

Chapitre 1 – Dispositions relatives à la mobilité interne

Article 1 – Outils de développement des carrières

Les parties rappellent l’importance du volontariat pour la gestion de carrière. Un outil intranet sera mis en place d’ici fin 2021 pour présenter les métiers, fiches métiers et postes ouverts en France et en Europe, afin de renforcer la visibilité des passerelles.

Article 2 – Mesures concernant la mobilité géographique des salariés dont le métier est déclaré sensible

Les mesures de mobilité géographique pour les salariés en métier sensible sont renforcées. Les montants des primes sont revalorisés :

• Prime pour mutation Province-Paris :
  • Célibataire : 8 000 €
  • Vie maritale : 10 000 €
  • Veuf ou famille monoparentale : 11 000 €
  • Majoration de 1 000 € par personne du foyer (enfant à charge)
• Autres mobilités (Paris province/province/province) :
  • Célibataire : 5 500 €
  • Vie maritale : 7 000 €
  • Veuf ou famille monoparentale : 8 000 €
  • Majoration de 1 000 € par personne du foyer (enfant à charge)

Une aide au déménagement s’ajoute à cette prime : 3 500 € pour célibataire et 4 500 € pour marié, majorée de 10% par enfant à charge (limitée aux frais réels). Le conjoint du salarié pourra bénéficier d’un accompagnement d’un an par un cabinet de recrutement pour la recherche d’emploi.

Article 3 – Mesures concernant la formation des salariés dont le métier est déclaré sensible

L’entreprise prendra en charge les bilans de compétences pour les salariés en métier sensible. Leur CPF sera abondé de 500 € s’ils ont déjà financé une formation avec leur CPF.

Chapitre 2 – Dispositifs relatifs à la mobilité externe

Article 1 – Primes de mobilité externe

Les primes de mobilité externe remplacent celles de l’accord GPEC 2019. Pour les salariés en métier sensible, la prime est de 28 000 € bruts ou 10 mois de salaire brut (si plus favorable), ou 2 mois de salaire brut par tranche de 5 ans d’ancienneté (ou 4 000 € bruts par tranche de 5 ans d’ancienneté si plus favorable). Ces sommes sont versées au départ effectif de l’entreprise.

1.2. Accompagnement des projets de création ou reprise d’entreprise ou formation

Les salariés bénéficieront d’une prime complémentaire de 8 000 € bruts. Pour une création/reprise d’entreprise, 50% sont versés à la présentation du KBIS, puis 50% après 6 mois. Pour une formation, 50% au démarrage et 50% à l’issue. Un forfait de 2 000 € est prévu pour le remboursement des frais liés.

1.3. Accompagnement des projets externes d’emploi

Les salariés en métier sensible quittant l’entreprise pour un emploi salarié en CDI externe recevront une prime complémentaire de 8 000 € bruts après la période d’essai.

Article 2 – Mesures en faveur de la mobilité géographique du conjoint

Le conjoint du salarié bénéficiaire d’une mesure de mobilité géographique pourra bénéficier d’un accompagnement d’un an par un cabinet de recrutement.

Article 3 – Mesures concernant la formation des salariés dont le métier est déclaré sensible

Le CPF d’un salarié en métier sensible sera abondé de 1 500 € maximum si le solde est insuffisant pour un bilan de compétences, et de 500 € s’il a déjà financé une formation avec son CPF.

Article 4 – Amélioration du dispositif du congé de mobilité

4.1. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est portée à 7 mois, et peut atteindre 10 mois pour les salariés « fragilisés ».

4.2. Rémunération durant le congé de mobilité

Le salarié percevra :

• Pendant le préavis : 100% du salaire brut mensuel.
• Pendant la période excédant le préavis : 75% du salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois (minimum 85% du SMIC brut).

4.3. Conditions pour bénéficier du congé de mobilité

Le salarié peut candidater même s’il peut faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans les 6 mois.

Chapitre 3 – L’accompagnement des salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière

Article 1 – La réduction du temps de travail pour les métiers spécifiques

Le dispositif de réduction du temps de travail est étendu à tout salarié reconnu travailleur handicapé, quel que soit le poste.

Article 2. Mesures destinées aux salariés occupant des métiers sensibles

2.1 Le congé de fin de carrière

2.1.1. Bénéficiaires et modalités du dispositif de congé de fin de carrière

Le dispositif prévoit une durée de congé de 36 mois maximum à compter de l’adhésion.

2.1.2. Salariés bénéficiaires

Conditions :

• Occuper un métier sensible ou dont le départ permet le repositionnement d’un salarié en métier sensible.
• Être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein au plus tard dans les 36 mois suivant l’entrée dans le dispositif.
• S’engager à liquider sa pension de retraite à taux plein à la date d’éligibilité.

2.1.3. Détermination de l’allocation brute de congé de fin de carrière

L’entreprise garantit une allocation brute mensuelle, versée à terme échu, pendant 36 mois maximum. Le montant correspond à 75% du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois (incluant 13e mois, prime d’ancienneté et primes de postes). Un plancher de 2 500 € brut mensuel est applicable. L’allocation est temporaire, personnelle et non réversible.

2.1.4. Prime complémentaire

Les salariés bénéficieront d’une prime complémentaire de 8 000 € bruts versés à l’entrée du dispositif.

2.1.5. Les indemnités de départ en retraite

Le barème des indemnités de fin de carrière (IDR) de l’accord de 1990 est appliqué :

Le salaire pris en compte est le dernier salaire mensuel majoré du 13e mois et de la prime d’ancienneté. Pour les temps partiels, le salaire sera recalculé en équivalent temps plein. Le versement est effectué à la date d’entrée du congé de fin de carrière.

Article 3 – Clause de stabilisation en cas de changement de législation

Les dispositifs de fin de carrière s’appliquent jusqu’à l’âge de liquidation de la retraite à taux plein. En cas de report de l’âge légal de départ à la retraite (jusqu’à 63 ans) ou de l’âge d’acquisition du taux plein automatique (jusqu’à 68 ans), ou si les modifications portent la durée maximale du congé de fin de carrière à 48 mois, la Société prendra en charge ces modifications.

Article 4 – Les mesures relatives au départ en retraite

Ces mesures s’appliquent aux salariés en métiers sensibles partant à la retraite, ou dont le départ permet le reclassement d’un salarié en métier sensible, et ne s’appliquent pas aux bénéficiaires du congé de fin de carrière.

4.1. Le rachat de trimestre

Les salariés ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein pourront envisager le rachat de trimestres manquants (jusqu’à 12 trimestres). La Direction pourra prendre en charge le rachat jusqu’à 4 trimestres.

4.2. La majoration des indemnités de départ en retraite

L’indemnité de départ en retraite sera majorée de 50% pour les salariés en CDI, occupant un métier sensible, réunissant les conditions de départ à la retraite à taux plein durant la validité de l’accord, et demandant la liquidation de leur retraite auprès des caisses compétentes.

Chapitre 4 – Dispositions générales

Article 1 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi paritaire sera mise en place, se réunissant deux fois par an, pour suivre la mise en œuvre de l’accord, les difficultés rencontrées, le bilan des actions et les indicateurs clés (nombre de salariés dans les métiers recherchés/sensibles/en croissance, formations, CQP, VAE, bilans de compétences, plans de formation, périodes d’adaptation, candidatures mobilité externe, congés de mobilité, congés de fin de carrière).

Article 2 – Communication de l’accord

Les informations sur le dispositif GPEC seront mises à jour sur l’intranet de l’entreprise.

Article 3 – Durée, révision de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et s’achèvera à la même date que l’accord GPEC de 2019. Il pourra être révisé selon les modalités légales. L’accord est indivisible.

Article 4 – Notification, dépôt et publicité légale de l’accord

L’accord sera notifié aux organisations syndicales, déposé en deux exemplaires (plateforme du ministère du travail et Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt) et publié, sauf demande de suppression des noms des négociateurs et signataires.

Consultez le document PDF original rattaché pour l’intégralité du texte juridique.