Accord de l’établissement SIEGE relatif au Télétravail

Préambule

Les parties constatent l’émergence de nouvelles formes de travail, notamment le télétravail généralisé au siège. Face à ces mutations, l’objectif est de maintenir l’attractivité de CCEP, préserver la culture d’interactions sociales fortes, et répondre aux besoins de flexibilité des salariés et de l’entreprise. Le télétravail régulier est considéré comme une organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de performance, de responsabilisation et d’autonomie. Cet accord pilote de 20 mois se substitue aux usages et engagements unilatéraux existants et à l’accord du 8 janvier 2014 sur le télétravail, tout en coexistant avec les accords QVT et Service Technique Équipement.

Chapitre préliminaire : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement siège de CCEP France, sous réserve des critères d’éligibilité.

Article 2 : Définitions du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail où un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. L’accord vise à encadrer le télétravail régulier.

Article 3 : Cas du télétravail exceptionnel

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, plan de continuité d’activité, grève des transports, pandémie, épisode de pollution). Dans ce cas, il peut être imposé sans délai ni limitation, et les salariés éligibles ou non au télétravail régulier peuvent en bénéficier avec un accompagnement renforcé et l’indemnité prévue à l’article 2.1 du Chapitre 2.

Chapitre 1 – Mise en place du télétravail régulier

Article 1 : Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants) et stagiaires répondant aux critères suivants :

1.1. Critères liés au salarié

• Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
• Le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, nécessitant une connaissance de son métier, une bonne maîtrise de son activité, une capacité d’organisation et une autonomie suffisante.
• Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés et aux collaborateurs en perte de performance.
• Maîtrise de la communication via les nouvelles technologies (Teams…).

1.2. Critères liés à la nature du poste

Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation. Les métiers nécessitant une présence physique sur site ne sont pas éligibles. Une liste indicative des postes non télétravaillables figure en annexe.

1.3. Faisabilité technique et conditions de travail

• Le télétravail régulier est ouvert aux salariés disposant d’un ordinateur portable fourni par l’employeur.
• Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle haut débit (non prise en charge par l’employeur).
• Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adéquat, d’une installation électrique compatible et d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Article 2 : Rythme du télétravail régulier

2.1 Situation générale

• Le télétravail régulier s’effectuera sur la base d’un maximum de 40% du temps de travail mensuel effectif (environ 8 jours par mois pour un temps complet).
• Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journée, consécutifs ou non.
• Les managers des salariés en alternance et des stagiaires apprécieront le pourcentage de télétravail adapté.
• Les jours de télétravail sont déterminés en concertation entre le salarié et le manager.
• Le manager peut prévoir des jours de présence sur site communs à l’équipe.
• Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.
• Le salarié doit participer aux réunions présentielles et déplacements professionnels nécessaires.
• Une présence sur site d’au moins 1 jour par semaine est demandée.
• Le recours au télétravail régulier exclut le recours au flexible working.

2.2 Dispositions particulières applicables aux salariés reconnus travailleurs handicapés, aux femmes enceintes et aux aidants familiaux

• Ces salariés peuvent bénéficier de 50% de leur temps de travail mensuel effectif en télétravail (environ 10 jours par mois), sur demande.
• Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journée, consécutifs ou non, et ne sont pas reportables.
• Des dispositions spécifiques peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail.

Article 3 : Conditions de passage au télétravail régulier

3.1. Principe du double volontariat et d’accord des parties

• L’accès au télétravail régulier repose sur le double volontariat du collaborateur et de l’employeur.
• Le passage est subordonné à l’accord du manager, qui apprécie la demande selon les critères d’éligibilité.
• Les motifs de refus peuvent inclure des impossibilités techniques/fonctionnelles, la nécessité de présence sur site, ou un manque d’autonomie du salarié.

3.2. Réversibilité

• Le passage en télétravail est réversible à l’initiative du salarié ou du manager, par écrit, avec un délai de prévenance d’un mois maximum.
• En cas de réversibilité à l’initiative du manager, la décision doit être motivée par écrit.

3.3. Formalisation du passage en télétravail

Le salarié souhaitant télétravailler doit en faire la demande via un formulaire sur Genie, confirmant :

• Sa volonté d’effectuer du télétravail régulier.
• Sa connaissance de l’accord et des conditions de mise en œuvre.
• Sa connaissance des règles relatives au matériel mis à disposition.
• La conformité de son installation électrique et la connectivité internet suffisante de son lieu de télétravail.
• L’information de sa compagnie d’assurance sur l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et la couverture de son assurance multirisque habitation.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois.

Chapitre 2 – Fonctionnement du télétravail régulier

Article 1 : Lieux du télétravail régulier

Le télétravail régulier peut s’effectuer au domicile principal du salarié ou dans tout autre lieu en France métropolitaine compatible avec les exigences du télétravail. Le salarié doit disposer d’un espace de travail sûr et ergonomique et pouvoir se rendre sur site dans un délai maximal de 24 heures.

Article 2 : Équipement de travail et moyens mis à disposition

2.1. Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

• Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de télétravail de 240 euros par an (pour un temps complet intégralement travaillé) pour couvrir les frais (électricité, chauffage, internet, repas, assurance habitation).
• Cette indemnité sera proratisée pour 2022 et les embauches en cours d’année.
• Le versement se fera sous forme d’avance à la mise en place de l’accord en 2022, puis en début d’année.
• Le versement est conditionné à la déclaration des journées télétravaillées. À défaut, le salarié sera considéré comme n’ayant pas télétravaillé et le trop-perçu sera prélevé.
• En cas de départ en cours d’année, le salarié devra rembourser le trop-perçu.
• L’indemnité est plafonnée à 240 euros par an, même si le télétravailleur effectue plus de 8 jours par mois.
• Cette indemnité bénéficiera également aux salariés couverts par l’accord Service Technique Équipement du 25 février 2021.

2.2. Frais de déplacement domicile – lieu de travail

• Le choix du lieu d’habitation ne doit pas impacter l’activité du salarié, de son équipe ou sa sécurité.
• Les frais d’hébergement ne sont pas pris en charge par CCEP.
• Les frais de transport domicile-lieu de travail par transports publics sont pris en charge selon les articles L. 3261-2 et suivants du Code du travail (50% du coût des titres, 2nde classe).
• Les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ou d’un cash allowance ne sont pas éligibles au remboursement des abonnements de transport.

2.3. Mise à disposition de l’équipement informatique et mobilier de bureau

• L’entreprise fournit, sur demande, un écran, un clavier, une souris, un casque, un fauteuil et un caisson, en plus de l’ordinateur portable de base.
• Ces équipements sont mis à disposition au siège social, restent la propriété de la société et sont sous la responsabilité du télétravailleur.
• Le télétravailleur doit respecter les procédures de cybersécurité (utilisation du VPN Global Protect).
• Il doit informer la société en cas de perte, vol, panne ou mauvais fonctionnement du matériel, qui devra être restitué à son départ.

Article 3 : Organisation et contrôle du temps de travail

Le télétravail régulier n’a pas d’incidence sur la durée et les horaires de travail. Les télétravailleurs en forfait jours restent régis par les dispositions légales et conventionnelles.

3.1 Régulation de la charge de travail

• Les salariés bénéficient des temps de pause et de repos légaux.
• En cas de difficulté liée à la charge de travail, les salariés doivent informer leur manager et/ou les RH.

3.2 Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

• Les salariés en télétravail régulier s’engagent à être joignables du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00 (hors temps de pause).
• Ces plages horaires sont indicatives et peuvent être adaptées en concertation.

3.3. Suivi du temps de travail

Un entretien individuel annuel portera sur la charge de travail en télétravail, la conciliation vie professionnelle/personnelle et l’efficacité des outils.

3.4. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

• Le télétravail régulier ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion selon l’accord QVT du 25 février 2020.
• Les salariés ne sont pas supposés recevoir ou fixer de rendez-vous professionnels à leur domicile.

Chapitre 3 – Droits et devoirs du télétravailleur

Article 1 : Principe d’égalité de traitement

Le télétravail régulier n’a pas d’incidence sur la situation du salarié, qui conserve les mêmes droits individuels et collectifs (rémunération, évaluation, formation, évolution professionnelle, accès aux informations et activités sociales et culturelles).

Article 2 : Santé au travail

2.1 Accompagnement du télétravail et prévention des risques psychosociaux

• Les risques psychosociaux liés au télétravail seront pris en compte dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.
• Des moyens de prévention seront mis en œuvre : guide des bonnes pratiques, formations salariés et managers sur le bien-être et l’identification des risques, formations sur la posture de travail à domicile (mobilité des mains, cou et épaules, repos des yeux, habitudes pour rester en bonne santé).

2.2 Accidents du travail

• Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours et plages horaires de télétravail sera soumis au même régime qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
• Le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre les éléments nécessaires à la déclaration.
• En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais (maximum 48 heures).

Article 3 : Bonnes pratiques managériales et Formation

• Le travail à distance repose sur une relation de confiance.
• Les nouvelles modalités nécessitent l’évolution des pratiques managériales et une plus grande autonomie des équipes.
• Des objectifs clairs, des indicateurs de suivi, une bonne circulation de l’information et une adaptation de la communication sont nécessaires.
• Des formations spécifiques seront mises à disposition (ex: travail hybride, feedback, réunions virtuelles, coaching, leadership adaptatif, team building à distance pour les managers ; gestion du temps, charge de travail, cybersécurité pour les salariés).
• Un guide sur les bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition.

Article 4 : Problèmes techniques et indisponibilité

• L’assistance informatique couvre les télétravailleurs de la même manière que les salariés sur site.
• En cas de dysfonctionnements empêchant le télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie et le service informatique. Le manager peut demander que le travail soit effectué sur site le temps de la résolution de l’incident.

Article 5 : Protection des données et de la confidentialité

• Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité (charte informatique NTIC) et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données.
• Il doit protéger son outil de travail et sécuriser son travail pour préserver les informations sensibles.
• Le matériel mis à disposition reste la propriété de la société et ne peut être utilisé que par le salarié.
• Les manquements peuvent entraîner une sanction disciplinaire.

Chapitre 4 – Dispositions finales

Article 1 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

• L’accord est conclu pour une durée déterminée de 20 mois, jusqu’au 31/12/2023.
• Il prend effet à compter du 1er mai 2022.
• Six mois avant le terme, une réunion sera organisée avec les partenaires sociaux pour évoquer un éventuel renouvellement.

Article 2 : Suivi de l’accord

La CSSCT? du CSE? Siège recevra un bilan annuel (Q4 2022 et Q2 2023) sur la mise en œuvre du télétravail régulier, incluant le nombre de salariés télétravailleurs, le nombre de jours de télétravail, leur distribution dans la semaine, et le nombre de refus.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé selon les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La partie souhaitant réviser devra notifier sa volonté par écrit aux signataires ou adhérents, et une réunion sera organisée dans un délai de trois mois.

Article 4 : Notification – Dépôt de l’accord et publicité

• L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement siège.
• Il sera déposé en deux exemplaires signés (plateforme du ministère du travail et secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt).
• Les parties pourront acter à la majorité qu’une partie de l’accord ne fera pas l’objet de publication. À défaut, l’accord sera publié intégralement, avec suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
• Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
• L’accord est transmis aux représentants du personnel et mention en est faite sur les panneaux réservés à la Direction et sur l’intranet.

Annexe 1 : Postes non télétravaillables

• Responsable courrier
• Assistant administratif services généraux
• Mgr, Facilities Management
• Facility manager
• Prof Field IT
• Analyste Field IT

Ces postes sont éligibles au flexible working sous réserve d’assurer une présence continue dans le service et de l’accord du manager.

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