Derrière des acronymes anglo-saxons qui sonnent « moderne » et « efficace » – KAIZEN, 5S, WCM, SIX SIGMA, POKA YOKE – se cache une réalité bien moins reluisante. Ce que l’on nomme LEAN management est une méthode de gestion qui, sous couvert d’optimisation, poursuit un objectif unique et implacable : réduire les coûts. Avec, pour conséquence quasi inévitable, des licenciements ou des réductions d’effectifs massives. Chez Force Ouvrière, nous refusons de laisser cette imposture se propager sans réagir !
Qu’est-ce que le LEAN Management ? La Façade Officielle…
Officiellement, le LEAN management se vante de s’attaquer à sept points précis, présentés de façon assez prosaïque comme des « formes de gaspillage » :
- La surproduction
- Les attentes
- Les rebuts-retouches / corrections
- Les gammes et processus opératoires mal adaptés
- Les transports / ruptures de flux
- Les mouvements inutiles
- Les stocks (productifs ou administratifs)
De prime abord, qui pourrait s’opposer à une meilleure gestion des ressources ? Mais ne vous y trompez pas : cette rhétorique du « gaspillage » est un cheval de Troie.
…Et la Réalité Amère Derrière le Jargon Managérial
Vous l’aurez compris : le véritable but est l’instauration d’un flux tendu permanent. Cela signifie une course à la production effrénée et une flexibilité à outrance, pour le plus grand bénéfice des actionnaires. Mais surtout, le LEAN management vise la diminution de personnel.
« Ce qui est appelé « mouvements inutiles » est en fait une notion très étrange, qui se traduit sur le terrain par des mouvements financiers inutiles. Ce qui peut être fait par un seul en compressant et accélérant doit l’être, au lieu d’être fait par deux. »
En clair : presser les salariés comme des citrons pour obtenir le prix de production le plus bas possible et, in fine, le profit le plus haut possible.
Les Outils de la Déshumanisation : PDCA et KAIZEN
La définition officielle du LEAN management insiste sur l’amélioration continue et une forte implication de tout le personnel. Oui, vous avez bien lu : pression continue et permanente, et surtout, tout le monde est impliqué, de l’exécutant au directeur. En théorie, car sur le terrain, la réalité est tout autre.
Pour masquer cette réalité et donner une impression de « science » aux « team managers », le LEAN s’appuie sur des outils comme le PDCA (Plan-Do-Check-Act), inventé par un certain Shewhart et basé sur les travaux d’un autre statisticien, Deming. On sent tout de suite le côté humain de la chose, n’est-ce pas ?
Le PDCA : La Roue de l’Accusation Individuelle
Quel est le véritable but de cet outil ? D’un côté, l’infantilisation, avec de belles couleurs et de jolis graphismes circulaires. De l’autre, la mise en perspective individuelle, c’est-à-dire la mise en accusation. Si la « roue » se déroule pour le service, elle est aussi bien souvent individualisée. Au travers d’entretiens d’objectifs, la pression est mise individuellement à chacun pour « arriver à l’excellence ».
« Et surtout se met en place le tous contre tous. Un tous contre tous orchestré, qui touche avant tout le plus bas niveau de l’échelle. »
Le KAIZEN : L’Art de l’Auto-Bourreau
À cette « roue » s’ajoute le fameux KAIZEN, issu du japonais (Kaï pour changement et Zen pour bon). Le LEAN management adore ces formules alambiquées et pleines de sous-entendus.
Mais qu’est-ce que le KAIZEN ? C’est l’amélioration continue. En gros, on vous fait comprendre que vous êtes mauvais et que vous le serez toujours, car on peut « toujours s’améliorer »… Ne voyez-vous pas là-dedans une forme d’absolu quelque peu flippante ?
Cette « théorie des petits pas » est mise en pratique dans une multitude de secteurs : l’industrie lourde, l’hôpital, la poste, des PME, l’agroalimentaire, etc. Sa méthodologie est simple et brutale : mise en accusation et faire de l’opérateur concerné son propre bourreau.
Comment ils vous Transforment en votre Propre Bourreau : L’Exemple Concret
Prenons l’exemple de Monsieur Bertin, ouvrier dans l’automobile, sur une chaîne de montage de portières. Il doit mettre 8 vis en 1 minute et 15 secondes aujourd’hui. Mais voilà, son poste a été identifié comme « glouton » (oui, ce genre de mot infantilisant est souvent employé). Lors de l’entretien annuel, cela lui est signifié. Bien entendu, on laissera sous-entendre qu’il n’y est pas pour rien, ce cher Bertin.
Phase 1 : Créer un « Climat de Confiance » (et de Division)
L’étape suivante est subtile : mettre en place un « climat de confiance » entre les managers et leurs équipes. Deux moyens sont souvent employés simultanément :
- La carte de la compétition : on vous met en évidence le fait que d’autres sites, d’autres entreprises sont « meilleures » que vous. Notez que la notion est si subjective qu’aucun manager ne pourra prouver ses dires. Cela doit reposer sur la « confiance » qu’il inspire et « l’esprit de corps » qu’il met en place.
- Le sous-entendu envers un ou une collègue, souvent en son absence. C’est fait subtilement, en « mettant en évidence le problème » et en « présentant de façon objective et anonyme (ce qui est impossible) des cas ». Souvent, ces collègues deviennent les boucs émissaires faciles de tout ce qui cloche. Pas assez rapide, pas assez consciencieux… Et l’on monte la meute contre eux, avant d’en isoler d’autres.
Phase 2 : « Team Learning » (ou Comment Accélérer Votre Propre Demise)
Une fois ce climat délétère installé, c’est la mise en place de « team learning » ou « équipe apprenante ». On vous prend individuellement et on vous demande d’évaluer votre poste (espace de travail, cadence, positions, etc.) et de « proposer des améliorations dans l’esprit du KAIZEN » (vous voilà samouraï !). La première copie sera jugée insuffisante… surtout vis-à-vis de ce que « d’autres » ont fourni (comme par hasard).
C’est là que Monsieur Bertin va se pencher sur son poste, donner des idées pour accélérer encore la cadence (en plaçant autrement les outils par exemple). La chaîne avance plus vite, le stock diminue. Bingo ! Félicitations et mise en place en grande pompe. Vive les ICON !
La Moisson Amère : Plus de Travail, Moins de Collègues
Seulement, l’année suivante, Monsieur Bertin se retrouve seul à sa machine, là où il avait un collègue. Le travail augmente, et on licencie. On flexibilise encore, en demandant parfois des semaines de 44 heures et d’autres fois de 28 heures. Plus de stock, donc production à la demande. Plus de rapidité au poste, donc plus de fatigue et de stress, mais surtout moins de salariés. C’est le cercle infernal qui se met en place. Et puis, l’entretien d’évaluation arrive, et on lui demande encore d’améliorer son poste… Et c’est reparti.
« Voilà donc comment on transforme n’importe qui (ou presque) en son propre bourreau. Le LEAN management n’a que ce but : faire de vous la clé de voûte de votre propre servitude. »
Mais en décuplant en prime l’individualisme, afin de briser toute envie d’unité dans la lutte.
Au-delà du « Tu » : L’Impact Profond sur les Salariés
Cette technique de management par l’affect, souvent doublée d’un management « psychologique » lors des entretiens annuels, est des plus redoutables. Elle est souvent, au départ du moins, plébiscitée par une majorité de salariés, voire par certains syndicats. Elle va de pair avec le tutoiement d’entreprise, ce « tu » à toutes les sauces, entre tous les niveaux hiérarchiques.
Et c’est là que le bas blesse. Loin d’être une simple lubie nouvelle à la mode, le LEAN management est un outil terrible qui brise bien au-delà du simple corps social prolétaire. Il brise aussi l’esprit et les corps des travailleuses et des travailleurs.
Force Ouvrière : Résister et Reconquérir notre Dignité !
Face à cette instrumentalisation de l’humain au service du profit, Force Ouvrière appelle à la vigilance et à la solidarité. Ne soyons pas les architectes de notre propre précarisation. Ensemble, exigeons des conditions de travail décentes, le respect de nos droits et la fin de ces méthodes managériales destructrices. La lutte pour la dignité au travail continue !
