Le H1N1 et le Code du Travail : L’Urgence de Protéger les Salariés !
Le virus H1N1 a secoué bien des certitudes, y compris au sein des ministères. Face à cette menace sanitaire, le Ministère du Travail a réagi, mais avec quelles conséquences pour les droits des salariés et les obligations des employeurs ? Force Ouvrière décrypte les circulaires estivales qui, sous couvert d’adaptation, peuvent potentiellement « gripper » le Code du Travail lui-même. Notre vigilance est absolue pour garantir la sécurité et la santé de toutes et tous.
Deux Circulaires pour Cadrer l’Action
Le Ministère du Travail a publié deux circulaires essentielles pour faire face à la pandémie grippale :
- La circulaire DGT 2009/15 du 26 juin 2009, qui met l’accent sur le rôle fondamental des médecins du travail.
- La circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009, rédigée sous forme de questions-réponses, détaillant notamment les obligations impératives des employeurs.
« Ces textes sont la feuille de route du moment, mais ils ne doivent en aucun cas servir de prétexte à un recul des droits. Force Ouvrière est là pour s’assurer que les aménagements restent des exceptions et ne deviennent pas la norme. »
Le Rôle Central de la Médecine du Travail : Un Bouclier Indispensable
La médecine du travail est en première ligne pour la protection des salariés. Son rôle est crucial et non négociable en période de crise sanitaire.
- Information et Prévention : Le médecin du travail doit informer employeurs et salariés sur la nature du risque H1N1 et les mesures de protection :
- Lavage des mains, nettoyage régulier des surfaces.
- Port de masques adaptés, mise à disposition de solutions hydro-alcooliques.
Cette information doit être spécifique à chaque entreprise.
- Conseil et Équipement : Il conseille l’entreprise dans l’achat du matériel nécessaire et s’assure que les salariés disposent des moyens propres à assurer leur hygiène et leur protection.
- Planification : Il participe activement à l’élaboration du plan de continuation d’activité (PCA), en prévoyant :
- Des mesures pour freiner la contagion.
- L’organisation de la surveillance des salariés maintenus en activité.
- L’adaptation des mesures de protection en fonction des catégories de salariés les plus exposées.
Les Obligations Cruciales de l’Employeur : Sécurité Avant Tout !
Face à une pandémie, l’employeur a des devoirs stricts pour protéger la santé de ses équipes. Ces obligations découlent de son obligation générale de sécurité.
Actualiser le Document Unique et Prévenir la Contagion
L’employeur a l’obligation légale d’actualiser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour y intégrer le risque de pandémie grippale. Ce document doit impérativement prévoir :
- Les mesures à prendre en mode de fonctionnement dégradé : aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste.
- Des mesures de prévention active pour freiner la contagion :
- Nettoyage et désinfection réguliers des locaux.
- Information des salariés sur l’importance du lavage des mains.
- Mise à disposition de matériel d’hygiène (savon, gel hydro-alcoolique).
- Limitation des réunions physiques, encouragement des visioconférences, e-mails, téléphone.
- Favoriser le travail en bureaux individuels, éviter tout regroupement.
- Proscrire les poignées de main.
- Assurer une bonne aération des locaux : au moins 10 minutes plusieurs fois par jour.
- Des mesures de protection spécifiques pour les salariés les plus exposés :
- Port de masques et/ou de gants pour ceux en contact étroit et régulier avec le public.
- Protection pour le personnel chargé de la gestion des déchets.
Attention : Toute mesure arrêtée doit être répercutée vers les sous-traitants et intervenants extérieurs. La chaîne de protection ne doit pas avoir de maillon faible !
Le Plan de Continuité d’Activité : Une Recommandation à Suivre
Bien que non obligatoire, l’établissement d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA) est fortement recommandé par les pouvoirs publics, quelle que soit la taille ou le secteur de l’entreprise. Ce plan doit :
- Identifier et hiérarchiser les missions essentielles devant être assurées en toutes circonstances.
- Déterminer les activités pouvant être interrompues ou exercées à distance (télétravail).
- Prévoir les moyens humains et matériels nécessaires à la poursuite des activités indispensables.
Point crucial pour FO : Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) – CE, à défaut DP, et CHSCT – doivent impérativement être consultées sur le contenu de ce plan. C’est votre droit et notre moyen d’assurer que les intérêts des salariés sont défendus !
Aménagements et Dérogations Exceptionnelles : Vigilance Syndicale !
En cas de fonctionnement dégradé de l’entreprise, des aménagements sont possibles, mais ils doivent rester temporaires et strictement encadrés. Force Ouvrière sera intraitable sur le respect des procédures et la protection des salariés.
Quand le Travail S’adapte : Les Modifications Possibles
Sous certaines conditions, l’employeur peut aménager le temps de travail et l’organisation. Ces mesures ne sont pas un chèque en blanc :
- Temps de travail :
- Obligation d’effectuer des heures supplémentaires.
- Possibilité de déroger (sur autorisation de l’inspecteur du travail) à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail.
- En cas de travaux urgents (après consultation des IRP et information de l’inspecteur du travail) : suspension du repos hebdomadaire, dérogation au repos quotidien de 11 heures.
- Recours aux astreintes.
- Prêt de main d’œuvre : Possible, à condition que l’opération ne poursuive pas un but lucratif (art. L.8241-1 du Code du travail).
Télétravail : Conditions et Garanties
Le télétravail peut être une solution, mais il doit être mis en œuvre avec des garanties pour le salarié :
- Si un accord collectif existe, l’employeur doit en respecter scrupuleusement les dispositions.
- À défaut d’accord, la mise en place du télétravail suppose la consultation du CE et du CHSCT.
- Dans tous les cas, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié. Il doit être clairement stipulé que cette modification ne vaut que pour la durée de la crise.
- L’employeur doit fournir, installer et entretenir le matériel nécessaire.
- Le salarié doit bénéficier de contreparties financières pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles.
« Le télétravail ne doit pas devenir un moyen de déporter les coûts sur le salarié. Ses droits et ses conditions de travail doivent être garantis ! »
Modification de la Prestation de Travail : Attention aux Limites
L’employeur peut modifier ou aménager la prestation de travail (nouveaux horaires, aménagement de poste ou des lieux, remplacement). Mais la nature de la modification est déterminante :
- Si la modification ne concerne que les conditions de travail, le salarié ne peut, en principe, s’y opposer. Un refus pourrait justifier un licenciement pour faute.
- Si la modification concerne un élément essentiel du contrat de travail (ex: rémunération, qualification, lieu de travail principal), l’accord écrit du salarié est indispensable. Son refus ne peut, à lui seul, justifier un licenciement.
La circulaire insiste sur des principes fondamentaux que Force Ouvrière défendra bec et ongles :
- Les modifications devront être temporaires (limitées à la durée de la crise).
- Elles devront être proportionnées au but recherché (maintien des activités essentielles), en privilégiant la modification des conditions de travail.
- Elles devront être en rapport direct avec les contraintes subies (fonctionnement dégradé).
Mise en garde de FO : Le risque pandémique n’exonère en aucun cas l’employeur de son obligation de respecter les procédures instituées par le Code du travail pour chaque modification (ex: modification des horaires collectifs ou individualisés de travail). Aucun passe-droit pour les patrons !
Vos Droits Face à la Pandémie : FO Veille au Grain !
Même en période de crise, les droits fondamentaux des salariés doivent être respectés. L’employeur a des limites claires.
- L’employeur ne peut contraindre un salarié à se faire vacciner. C’est une décision personnelle !
- Il ne peut pas non plus exiger d’un salarié qu’il reste à son domicile, sauf à lui octroyer un congé exceptionnel rémunéré.
- En cas de doute sur l’état de santé d’un salarié, l’employeur doit avertir la médecine du travail, fournir au salarié un masque chirurgical, et pour ses collègues un masque de type FFP2, puis l’inviter à consulter son médecin traitant.
Le Droit de Retrait : Un Dernier Recours
Le salarié pourra exercer son droit de retrait, mais uniquement dans le cas où l’employeur n’aura pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa protection, telles qu’édictées par le Code du travail et les recommandations nationales. Le seul fait de craindre une contamination dans les transports ou sur le lieu de travail ne justifie pas l’exercice de ce droit. (Pour plus de détails, consultez notre chronique FOH du 6 février 2009 sur le droit de retrait).
« Force Ouvrière sera aux côtés des salariés pour s’assurer que leurs droits sont respectés et que leur santé est la priorité absolue. Ne baissez jamais la garde ! »
