La confidentialité au CSE : Un outil de protection ou un bâillon patronal ? Force Ouvrière vous éclaire !
La question de la confidentialité des informations transmises aux membres du Comité Social et Économique (CSE) est un enjeu majeur pour l’exercice de vos mandats. Trop souvent, les employeurs tentent d’instrumentaliser cette notion pour museler les élus et empêcher la diffusion d’informations cruciales aux salariés. Force Ouvrière vous donne les clés pour déjouer ces stratégies et faire respecter vos droits !
Double condition : Quand l’obligation de discrétion s’impose-t-elle réellement ?
L’obligation de discrétion, qui s’applique aux membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux au CSE), ne concerne pas toutes les informations. Elle est soumise à une double condition cumulative et stricte :
- L’information doit présenter, objectivement ou légalement, un caractère confidentiel. Une information déjà connue du personnel ou de tiers n’est pas objectivement confidentielle.
- L’employeur ou son représentant (et non un tiers comme un expert-comptable) doit déclarer explicitement que l’information est confidentielle, et ce, préalablement ou concomitamment à sa transmission.
Attention : Si l’employeur exige la discrétion pour une information prétendument confidentielle mais qui ne l’est pas réellement, le membre du CSE a le droit de la communiquer aux salariés. Par ailleurs, si un élu est absent lors de la déclaration de confidentialité, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a été dûment informé de cette demande. N’hésitez pas à demander à l’employeur la durée précise de cette confidentialité, qui ne saurait excéder ce qui est strictement nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Quelles sont les informations légalement réputées confidentielles ?
Certaines informations sont encadrées par la loi comme étant confidentielles. Il s’agit notamment :
- Des informations délivrées au titre de l’exercice du droit d’alerte économique du CSE (articles L2312-63 à L 2312-69 du Code du travail).
- Des informations relatives aux procédés de fabrication (article L 2315-3 du Code du travail).
- Des informations répondant aux critères du secret des affaires (article L 151-1 du Code de commerce).
Le mythe de la confidentialité absolue : Quand l’employeur abuse du « secret » pour entraver votre action !
Il est crucial de comprendre qu’il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle unique de l’information confidentielle. Cette absence de cadre précis est trop souvent exploitée par les directions pour étendre abusivement le champ de la discrétion.
L’emploi, les licenciements, les restructurations : le secret, c’est NON !
Des débats parlementaires historiques l’ont clairement établi : la notion de discrétion ne saurait s’appliquer aux sujets qui touchent directement à l’emploi et aux conditions de travail !
« Une information relative à des licenciements ou à une compression d’horaires nous semble pouvoir difficilement rester secrète. Elle intéresse trop directement les salariés. Aussi, son caractère confidentiel ne devrait-il être accepté que dans des cas absolument exceptionnels. »
— Président et rapporteur de la Commission des affaires sociales du Sénat (JO déb. AN n°56, 29 juin 1965, p.2711 ; JO déb., n°13 Sénat, 29 avril 1966, p.420)
Les questions d’emplois, de réorganisation de l’entreprise (même si cela implique un déménagement) et les licenciements économiques ne peuvent et ne doivent pas rester du domaine du confidentiel. Les considérer comme tels serait une entrave manifeste à l’action des représentants du personnel face aux restructurations et à la défense des salariés !
L’employeur doit prouver, le CSE doit exiger !
C’est toujours à l’employeur qu’il incombe d’établir et de justifier en quoi les informations transmises aux membres du CSE revêtent un caractère confidentiel. Une simple allégation ne suffit pas !
« Une cour d’appel a pu décider que l’employeur apportait aux mandats des élus une atteinte manifestement excessive en plaçant, non pas seulement la majeure partie, mais l’ensemble des projets sous le sceau de la confidentialité et de la discrétion. »
— CA Paris, ch. 6-1, 11-3-13, n°12-20238
Dans une telle situation d’abus caractérisé, le CSE peut demander des dommages et intérêts devant le Tribunal Judiciaire (TGI). Certes, un élu est passible de sanction s’il méconnaît les règles de confidentialité et de sécurité informatique pour des informations *réellement* confidentielles (Cass. soc., 15-6-22, n°21-10366). Mais l’employeur ne peut pas brandir cette menace pour tout et n’importe quoi !
Agir face à l’obstruction : Le CSE n’est pas muet, il est la voix des salariés !
La discrétion ne saurait être admise sur les thèmes qui constituent l’objet même de la consultation du comité. Ces informations ne peuvent revêtir un caractère confidentiel à l’égard des salariés, sans quoi la consultation n’aurait plus aucun sens !
« Ce texte spécial [l’article L. 2315-3], qui constitue une exception légale au droit à l’information des salariés à travers leurs représentants, ne permet pas à l’employeur de se prévaloir de la confidentialité de l’ensemble des documents remis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation légalement obligatoire, sauf à la priver de sa substance en privant les élus de toute possibilité de communication avec les salariés. »
— TGI Lyon, référé 9-7-12, Société Adia, Droit ouvrier, 2013 p.22
Votre stratégie Force Ouvrière face à la confidentialité abusive :
Face à un employeur qui tente de vous imposer un silence injustifié, Force Ouvrière vous accompagne et vous conseille sur la marche à suivre :
- Interpellez l’employeur : Si vous estimez qu’une information n’est pas confidentielle, demandez-lui de revoir sa position. Exigez des justifications claires et précises.
- Agissez en justice : Si l’employeur maintient sa position abusive, le CSE peut agir en référé devant le TGI pour obtenir la levée de la confidentialité sur les informations en question. C’est un droit, utilisez-le !
- Alertez l’Inspection du travail : Un employeur qui applique systématiquement la confidentialité à toutes les informations qu’il transmet est susceptible de commettre un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE. N’hésitez pas à vous rapprocher de l’Inspecteur du travail !
La BDES : pas de blanc-seing pour le silence !
L’employeur ne saurait mettre sous le sceau de la confidentialité l’ensemble des informations figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES). Les membres du CSE, qu’ils soient élus ou désignés, doivent refuser de signer tout document présenté par l’employeur qui leur demanderait de garder le silence sur toutes les informations de la BDES. Votre rôle est d’informer, pas de cacher !
En conclusion : La confidentialité est un droit de l’entreprise, mais elle est aussi un devoir de transparence pour l’employeur. Ne laissez pas ce concept être dévoyé pour affaiblir votre mandat et priver les salariés des informations qui les concernent. Restez vigilants, soyez combatifs, et comptez sur Force Ouvrière pour défendre vos droits et ceux de tous les travailleurs !
