Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023

Entre d’une part;

Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023

COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE SAS, sis 9 chemin de Bretagne, 92784 Issy-Les-Moulineaux Cedex 09, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Mme [INFORMATIONS MASQUÉES] ayant reçu délégation à cet effet, ci-après désignée CCEP FRANCE.

Et d’autre part;

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par :

• Pour la CFDT: M. [INFORMATIONS MASQUÉES] agissant en qualité de Délégué Syndical Central; accompagné de Monsieur [INFORMATIONS MASQUÉES] et de Monsieur [INFORMATIONS MASQUÉES];
• Pour la CFE-CGC: M. [INFORMATIONS MASQUÉES] agissant en qualité de Délégué Syndical Central; accompagné de M. [INFORMATIONS MASQUÉES] et de M. [INFORMATIONS MASQUÉES];
• Pour la CGT: M. [INFORMATIONS MASQUÉES] agissant en qualité de Délégué Syndical Central; accompagné de de M. [INFORMATIONS MASQUÉES] et de M. [INFORMATIONS MASQUÉES];
• Pour la FGTA-FO: M. [INFORMATIONS MASQUÉES] agissant en qualité de Délégué Syndical Central; accompagné de M. [INFORMATIONS MASQUÉES] et de M. [INFORMATIONS MASQUÉES].

Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, les négociations annuelles relatives à la rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ont été engagées par COCA-COLA EUROPACIFIC PARTNERS FRANCE le 12 octobre 2022.

En amont de cette première réunion, ont été déposées sur la BDESE les informations relatives à la rémunération, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Les parties s’ont rencontrées lors de 4 réunions intervenues les 12 octobre, 25 octobre, 8 novembre et 14 novembre 2022.

Après avoir rappelé que :

La négociation annuelle obligatoire 2023 s’inscrit dans un contexte national d’inflation élevée, le présent accord illustre donc la volonté réaffirmée des signataires de procéder à des révisions salariales avec une part d’augmentation générale pour le plus grand nombre, combinée à des mesures complémentaires de soutien au pouvoir d’achat et de reconnaissance de l’engagement des équipes.

Les mesures convenues dans le cadre de la NAO ne sont en effet pas les seules mesures participant à cette reconnaissance.

Concernant l’égalité entre les femmes et les hommes, et la politique handicap, il est rappelé que CCEP et les 4 organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont conclu un accord d’entreprise sur la Qualité de vie au travail le 25 février 2020, applicable jusqu’au 31 mars 2023, comprenant déjà un volet sur chacun de ces thèmes. Un bilan de l’application des dispositions de l’accord en vigueur et de l’index égalité professionnelle sera réalisé au premier semestre 2023.

Concernant le partage de la valeur ajoutée, il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement, un plan d’épargne entreprise (PEE), d’un accord plan d’épargne retraite unique (PERU) et d’un compte épargne temps (CET).

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Titre 1 – Dispositions relatives aux rémunérations

Article 1 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée (CDI) et contrats à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des contrats en alternance.

Article 2 – Date d’effet.

Les mesures envisagées ci-après s’appliqueront à la date du 1er avril 2023.

Article 3 – Dispositions relatives aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM)

3.1 – Révisions salariales

Les parties conviennent, pour l’année 2023, d’une enveloppe d’augmentation correspondant à 5% des salaires bruts de base des OETAM éligibles en date du 31 mars 2023.

Sont exclues de cette enveloppe, les augmentations résultant de promotions et de certifications qui auront lieu au cours de l’année 2023.

3.2 – Attribution des augmentations

L’enveloppe d’augmentation allouée sera répartie comme précisé ci-dessous.

3.2.1 – Augmentation générale :

La valeur du point de coefficient est revalorisée de 4%.

3.2.2 – Augmentations individuelles :

une enveloppe de 1% des salaires bruts de base des OETAM est attribuée. Cette augmentation est réalisée « en points » sur les coefficients individuels, en fonction de la performance évaluée au titre de l’année 2022 et du positionnement salarial, selon la grille ci-dessous. Elle est attribuée uniquement aux salariés embauchés avant le 01/01/2023.

Tableau récapitulatif :

Un salarié ayant été présents moins de 3 mois dans sa fonction, n’est pas éligible à la revue de la performance et bénéficie de l’augmentation générale.

Dans l’éventualité où l’application de la grille ci-dessus ne permettait de dépenser la totalité de l’enveloppe prévue à l’article 3.1, le différentiel serait réparti de manière discrétionnaire à l’initiative de l’encadrement.

3.2.3 – Talon :

les parties s’engagent à titre exceptionnel étant donné le contexte, à ce que l’application des règles définies ci-dessus garantisse un montant total d’augmentation minimum annuelle de 1000€ bruts (pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année) et ce, quel que soit son niveau de performance. Cette disposition s’applique au 1er avril, sur la base du salaire de base brut annuel équivalent temps plein.

Article 4 – Dispositions relatives aux cadres

4.1 – Enveloppe d’augmentation des salaires bruts de base

Les parties conviennent, pour l’année 2023, d’une enveloppe d’augmentation d’un montant global correspondant à 5% des salaires bruts de base de l’ensemble de la population cadre entrant dans le champ d’application du présent accord (cf. article 1), à la veille des augmentations, soit le 31 mars 2023.

Les salariés embauchés avant le 1er janvier 2023 seront éligibles à cette augmentation. Sont exclues de cette enveloppe les augmentations résultant de promotions et de certification qui auront lieu au cours de l’année 2023.

4.2 – Attribution des augmentations pour les populations cadres jusqu’au niveau « Senior Manager »

Une augmentation garantie du salaire de base brut de 3,5% sera attribuée à l’ensemble des cadres entrant dans le champ d’application de cette mesure (cadres jusqu’au niveau « Senior Manager »).

Une enveloppe d’augmentation d’un montant global de 1,5% des salaires de base bruts de la population concernée est accordée et répartie en fonction de la performance individuelle évaluée au titre de l’année 2022 et le positionnement salarial.

4.3- Attribution des augmentations pour les populations cadres « Directeur Associé » et au-delà.

Une augmentation annuelle sur le salaire de base brut de 2% sera attribuée à l’ensemble des cadres entrant dans le champ d’application de cette mesure (« Directeur Associé » et au-delà) et positionnés « au marché » et, de 1% pour les cadres positionnés « au-dessus du marché » en référence aux grilles applicables au sein de CCEP France.

Une enveloppe de 3% des salaires bruts de la population concernée sera à disposition du management afin de reconnaître la contribution individuelle et d’assurer le bon positionnement salarial en fonction des fourchettes annexées au présent accord.

Titre 2 – Dispositions relatives aux primes et indemnités

Article 5 – Revalorisation des primes de postes

Les primes fixes liées aux conditions d’exécution du travail listées ci-après seront revalorisées au 1er avril 2023 à hauteur de l’augmentation générale applicable à la population OETAM, soit + 4%.

Tableau récapitulatif des primes :

Article 6 – Revalorisation des indemnités « repas » et « soirée étape »

6.1 – Champ d’application :

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dits « itinérants » à l’occasion de l’exécution de leur activité.

6.2 – Repas :

Le forfait repas des salariés est porté à 16,50 €. Par ailleurs, il est précisé que le plafond de remboursement des repas pour les managers itinérants est porté à 19,50€.

6.3 – Soirée étape :

Le forfait soirée étape (dîner + nuitée) applicable aux salariés itinérants est revalorisé comme suit:

• cas général = 120 €
• zone touristique = 150 €

Ces revalorisations interviendront à compter du 1er janvier 2023.

Article 7 – Prime de partage de la valeur (PPV)

Afin de soutenir le pouvoir d’achat, une prime de partage de la valeur à hauteur de 800 € sera versée, à titre exceptionnel, sur le bulletin de salaire de salaire de janvier 2023.

Cette prime sera versée à l’ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail au 31 janvier 2023, et justifiant de 3 mois d’ancienneté, dont la rémunération brute annuelle est inférieure à 5 fois la valeur du SMIC applicable du 1er janvier au 31 décembre 2022 (soit 98.719 euros).

Pour les salariés qui n’auront pas été présents à temps plein sur l’ensemble de cette période, le plafond de 5 SMIC sera proratisé à due concurrence dans les conditions prévues par la loi.

Pour les salariés ayant perçu une rémunération brute sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 inférieure à 3 fois la valeur du SMIC applicable pendant la même période (59.231€) ; cette prime sera nette de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu;

Pour les salariés ayant perçu une rémunération brute sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 comprise entre 3 et 5 SMIC, cette prime sera soumise à CSG + CRDS et entrera dans le calcul de l’impôt sur le revenu.

Conformément aux dispositions légales, cette prime bénéficiera dans les même conditions aux intérimaires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, cette prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération versés par l’entreprise.

Article 8 – Indemnité de sujétion

Le versement de l’indemnité de sujétion prévue à l’accord télétravail de CCEP signé le 22 janvier 2014 est étendu, à compter du 1er janvier 2023, aux fonctions suivantes :

• Senior Manager Alimentaire,
• Senior Manager Hors Foyer,
• Senior Manager Technique.

Le texte ci-dessus n’est qu’un extrait (début du document). Veuillez consulter le PDF original rattaché pour lire l’intégralité de l’accord.