Les réunions d’équipe du manager

Interviewer : Tu critiques souvent les réunions d’équipe qui se passent dans l’entreprise au point de les caricaturer avec « un sourd qui parle à des muets ». Peux-tu me développer tes remarques de manière moins satirique?

Manager une équipe dans une réunion, c’est accepter d’abord de parler à des individus tels qu’ils sont et non tels qu’on voudrait qu’ils soient; c’est aussi parler à une équipe telle qu’on l’a créé à travers l’organisation, les entretiens et les consignes qu’on a mis en place.

Interviewer : Tu veux dire que si le manager oublie qu’il n’a pas que des individus ou fait semblant de ne voir qu’une équipe, la réunion ne sera pas bien managée?

Tout à fait. Si on a peur des individus, on peut avoir tendance à ne regarder que l’équipe, et si on en reste à des dialogues d’individu à individu, l’équipe ira à vau-l’eau.

Interviewer : Ton image du sourd qui parle à des muets qui écoutent insiste sur le fait que l’écoute et la parole doivent être réciproques. Pourquoi d’après toi les réunions d’équipe en restent-elles à cette caricature?

Le manager peut s’imaginer que la réunion d’équipe consiste à être projectionniste en faisant défiler des transparents sur un écran et, comme ils sont bien faits, que cela suffit pour animer la réunion. Mais le manager se comporte alors comme un commercial qui croirait qu’il suffit de faire du marketing pour que les produits qu’il propose soient achetés. On ne peut pas faire l’économie de la vente proprement dite, qui a elle-même ses techniques. Si le client ne répond pas aux sollicitations du commercial, l’acte de vente, c’est-à-dire la décision d’acheter du client ne viendra pas. Un manager peut aussi volontairement passer 80% de la réunion à parler et 20% à écouter car il sait qu’un service des Ressources Humaines risque de ne regarder que si les réunions d’équipe sont faites et non comment elles se passent.

Interviewer : Tu veux dire que si les salariés de l’équipe ne parlent pas et si le manager ne les écoute pas, la réunion ne sert à rien?

Je dis cela, mais je dis aussi que le manager doit parler pour susciter des paroles en retour et que l’écoute de ses paroles par son équipe sera proportionnelle à sa propre écoute.

Interviewer : Cela voudrait dire que pour que l’un agisse sur les autres, il doit accepter d’être interpellé et modifié par eux?

Absolument. Les réunions d’équipe servent à réfléchir ensemble afin de mieux travailler ensemble.

Interviewer : Penses-tu qu’il faille faire un compte-rendu d’une réunion d’équipe?

Oui, mais un compte-rendu, même bien fait vaut essentiellement ce que vaut la réunion. Bien résumer ce qu’on a dit si ce qu’on a dit on le savait avant la réunion, cela ne sert qu’à s’illusionner. S’il ne s’est pas passé quelque chose dans la réunion, c’est qu’elle n’a servi à rien pour l’équipe. Si le chef d’équipe ne ressort pas plus intelligent d’une réunion de son équipe, c’est qu’il n’est pas un bon manager. Et pour en sortir plus intelligent, il se doit de faire appel à l’intelligence de son équipe.

Interviewer : Comment un manager peut-il savoir que ses réunions d’équipe ne sont pas bonnes, car s’il n’écoute pas ou ne veut pas écouter, il ne peut pas s’évaluer?

Il y a pourtant deux moyens qui lui permettent de savoir ce qui ne va pas. Le premier moyen, c’est l’instance représentative de la délégation du personnel. Si des délégués du personnel sont obligés de s’adresser au directeur pour que les réclamations des salariés soient entendues, c’est forcément parce qu’elles n’ont pas été écoutées en réunion d’équipe, ou qu’on a parlé sans écouter, ou qu’on a découragé de parler. La délégation du personnel est une soupape de sécurité car on ne peut enfermer une eau qui bout sans qu’elle s’échappe en vapeur.

Interviewer : Quelle est le deuxième moyen qui doit alerter le manager de la mauvaise qualité de ses réunions d’équipe?

L’autre moyen est la menace de sanction à travers un avertissement ou une convocation à un entretien préalable avant sanction éventuelle. L’autorité comme argument ne peut s’exercer que là où la pédagogie et le dialogue soit ont échoué, soit sont absents. Dans le cas où la pédagogie et le dialogue sont absents, c’est une alerte de mauvaise réunion d’équipe. Et le délégué du personnel qui va défendre le salarié convoqué sera bien obligé de montrer comment, au delà de ce qui est reproché au salarié, son chef y a contribué.