Les responsabilités du manager

Interlocuteur 1 : Je t’entends faire référence à une responsabilité du manager comme s’il y avait un manque ou une dilution quelque part.

Interlocuteur 2 : Le manager n’a pas que des obligations vis-à-vis de l’employeur de par son contrat de travail. De toute façon, ces obligations sont communes à tous les types de contrat des salariés, quelles que soient leurs catégories professionnelles. Le cadre a seulement, de par les informations qu’il est amené à connaître et les décisions qu’il est amené à prendre, une obligation plus importante qu’un employé ou un ouvrier.

Interlocuteur 1 : Je comprends cela. Mais comment perçois-tu ses autres obligations, vis-à-vis des managés de son équipe?

Interlocuteur 2 : Pas uniquement, car en étant responsable d’un domaine dans son service, le manager est aussi en interface avec les autres services. Le travail des engrenages d’un rouage va entraîner d’autres dents à la base qui entraîneront d’autres rouages. Il est le seul, de par son statut, à avoir une autorité lui permettant de parler d’égal à égal avec un autre manager. Chacun des deux sait, qu’au cas où l’un n’assume pas ses propres responsabilités sur un problème de fonction entre services, il y aura l’arbitrage de la direction de l’entreprise. Ils ont intérêt à l’éviter si leurs arguments ne sont pas béton, et en tout cas si cela a des conséquences préjudiciables pour la continuité de la production, de la maintenance ou de la qualité dans une usine (ou de la vente et des services dans les autres entreprises) ou dans l’alourdissement des coûts de fabrication (ou de vente et services).

Interlocuteur 1 : Quelles sont pour toi les conséquences de la non prise en compte des responsabilités du manager vis-à-vis des autres services?

Interlocuteur 2 : La non prise en compte, qu’elle soit un oubli, une surcharge de travail ou une prêtendue délégation, cela s’appelle la déresponsabilisation. La conséquence immédiate est que les salariés managés (ou plus précisément démanagés, doivent sur le terrain, qui est la seule réalité, essayer d’assumer des responsabilités sans statut leur donnant une autorité qui oblige les autres services. Voulant bien faire, le salarié employé-ouvrier sait que le résultat de ses interventions dépend du bon vouloir de ses interlocuteurs cadres d’un autre service, que le résultat sera quand son interlocuteur le veut et juste selon ce qu’il veut. N’ayant aucune garantie de réussite, le salarié employé-ouvrier va perdre son temps à vérifier si, quand et comment on applique les ordres qu’il a osé donner à la place de son chef. Et si les autres chefs n’en font qu’à leur tête, le salarié de bonne volonté se sentira humilié de la responsabilité que son chef a délaissée. Il risque de tomber dans la déprime aux dépens de sa santé, ou il va baisser les bras, avec des pertes assurées pour l’entreprise.

Interlocuteur 1 : Ne serait-il pas intéressant de laisser un employé-ouvrier développer ses capacités, un peu comme un enfant qui découvre la réalité du monde dans les jeux ou un adolescent ses responsabilités dans sa confrontation aux autres?

Interlocuteur 2 : Un proverbe dit que c’est au pied du mur qu’on voit le maçon. Cela signifie qu’on ne juge bien quelqu’un que quand il est dans la réalité de ses responsabilités et avec les instruments et attributs qui permettent d’agir. Le management n’est pas un don, ni un goût, c’est une responsabilité qu’on assume quand on est dans un jeu de rôles et qu’on développe quand on ne se croit pas parfait.

Interlocuteur 1 : Tu ne m’as pas parlé des responsabilités du manager vis-à-vis de son équipe. N’est-ce pas l’essentiel? Quelles sont-elles pour toi?

Interlocuteur 2 : Les responsabilités du manager vis-à-vis de son équipe sont importantes, mais inséparables de ses responsabilités vis-à-vis des autres services et vis-à-vis de l’employeur. Pour répondre à ta demande, je dirais que ces responsabilités se décomposent en organisation du travail de son équipe, en consignes à donner face à des situations changeantes, en suivi régulier du travail de ses collaborateurs et en remarques, appréciations et encouragements quand c’est nécessaire.

Interlocuteur 1 : Peux-tu développer un peu ces obligations?

Interlocuteur 2 : Le manager qui n’organise pas le travail de son équipe risque, s’il ne fait rien, de voir les employés-ouvriers de son équipe être corvéables à merci des chefs des autres services, ces employés-ouvriers vont se sentir comme esclaves de toute la famille du maître de maison. Si le manager ajoute tâche sur tâche sans revoir l’ensemble de l’organisation du travail, il va créer des employés-ouvriers stressés, qui vont se critiquer entre eux s’ils sont plusieurs ou laisser les tâches à d’autres s’ils travaillent en équipes successives. Le manager doit comprendre que le travail n’est pas régi seulement par des procédures, des modes opératoires et des instructions éternelles. Il doit les modifier ou les faire modifier dès que quelque chose change, n’est plus possible ou n’est pas adapté. Et s’il y a des situations imprévues suite à des pannes d’instruments, des matières non conformes ou des travaux neufs, il se doit de donner les consignes permettant de faire face à ces situations nouvelles en adaptant la charge de travail ou les effectifs. Les consignes vagues et évidentes ne sont qu’un moyen de fuir ses responsabilités en laissant les salariés managés se débrouiller à leurs risques et périls. Le manager doit prévoir le courant mais aussi le risque car il est trop facile de recourir à des entretiens préalables avant sanction où le manager, en se plaçant du côté de l’employeur, va oublier ce qu’il aurait dû anticiper théoriquement. Le suivi du travail des collaborateurs pour un manager est un besoin commun suite à la division introduite par l’existence d’une hiérarchie, car si des pauses de réflexion ne sont pas faites, les collaborateurs vont subir des vexations qui vont tomber comme un cheveu sur la soupe. Les remarques d’un manager ne doivent pas gâter la soupe mais lui permettre d’être toujours mangeable. Elles doivent aider le salarié à mieux travailler. Evidemment, un manager qui ne sait pas apprécier ce que ses collaborateurs font de remarquable peut tout autant tuer le travail qu’un manager qui ne fait que critiquer à tord, ou critiquer &eagrave; raison mais pour des pécadilles. La reconnaissance du travail accompli est une obligation du manager dans une entreprise qui veut évoluer. Et dire qu’il n’a pas les moyens de récompenser tous les méritants est une faute quand il a les moyens de la pondération des récompenses.

Interlocuteur 1 : Pourquoi, selon toi, les trois responsabilités du manager peuvent ne pas être assumées?

Interlocuteur 2 : Non pas à cause des cadres, mais à cause de l’employeur, car ce n’est pas toujours celui qui fait mal qui est à l’origine du travail mal fait. Si dans une entreprise les cadres se sentent protégés par l’employeur au point que, dans un conflit entre manager et managé, il donne raison au cadre alors que les faits lui sont contraires, ils vont vivre dans un cocon pour leurs autres responsabilités. Et c’est paradoxalement dans une entreprise où les cadres sont surprotégés que les agents de maîtrise intermédiaires sont le plus sous pression. Si dans une entreprise les cadres sont des flatteurs obligés étant donné qu’on n’attend que des progressions régulières sans droit à des fluctuations, cela va engendrer des petits trucages de résultats et des renvois de conclusion qu’on souhaite entendre, même si on pense intérieurement autre chose.

Interlocuteur 1 : Tu veux dire qu’il faut qu’il y ait un droit à l’autonomie de pensée des managers?

Interlocuteur 2 : Tout à fait. Si l’employeur ne joue pas le jeu de l’autonomie, les cadres peuvent se sentir, non une catégorie professionnelle, mais une caste à part, des salariés qu’on n’aurait pas le droit de critiquer alors que tous les salariés ont le droit de libre parole dans les réunions d’équipe, dans les réunions d’instances représentatives et dans les discussions avec les délégués du personnel. Le comportement du manager fait partie des conditions de travail. Il n’est pas injurieux d’oser faire des remarques vraies à un supérieur hiérarchique parce qu’il est un supérieur.

Interlocuteur 1 : Tu veux dire que les cadres ne sont que des salariés?

Interlocuteur 2 : Les cadres sont une catégorie professionnelle parmi d’autres, qui participe aux mêmes instances représentatives, dans des collèges d’un même ensemble. Ils ont droit aussi à la diversité de vote et de représentation. Toute tentative de la part d’un employeur de faire qu’ils votent comme un seul homme ne peut que se retourner contre lui. En effet, c’est la cause profonde qui va alimenter les conflits en privant chaque syndicat représentatif de l’occasion d’apporter sa contribution à la défense de toutes les catégories professionnelles où ils ont des adhérents et sympathisants.