Accord relatif au télétravail – CCEP France

Préambule

Le télétravail a fait son entrée dans le Code du travail à la suite de la Loi du 22 mars 2012. Il avait été précédemment encadré par un Accord cadre européen du 16 juillet 2002 puis, en dernier lieu, par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

La crise sanitaire de 2020 et 2021 a entrainé un recours important au télétravail et conduit à une intégration accélérée de ce mode de travail hybride dans l’organisation des salariés de CCEP.

Dans ce contexte, un accord temporaire a été mis en place en 2022 concernant l’établissement Siège, venant compléter les dispositifs déjà existants issus de l’accord télétravail du 22 janvier 2014.

Par ailleurs, des pratiques d’activités à domicile se sont développées de manière non homogène au sein de CCEP, en parallèle des dispositions prévues par les accords en vigueur.

Les Parties reconnaissent que le télétravail répond à des enjeux d’engagement des salariés, d’amélioration de leurs conditions de travail, de productivité et d’attractivité. Il s’inscrit également dans la démarche RSE de CCEP et participe à la politique d’inclusion et de diversité de l’entreprise.

A partir des bilans réalisés sur l’ensemble des périmètres de l’entreprise les Parties sont convenues de pérenniser le télétravail pour les populations sédentaires et d’en accompagner le déploiement.

S’agissant des salariés occupant des emplois itinérants (force de vente commerciale et technique terrain – EQS), le présent accord définit des dispositions spécifiques de télétravail.

Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral existant ayant le même objet à sa date d’entrée en vigueur, à l’exception des Coordinateur logistique et Compte clé régionaux impactés par la fermeture des régions commerciales en 2014 et bénéficiant d’un avenant individuel, tel que prévu à l’article 1 du Titre 5 ci-après.

C’est dans ce cadre que les Parties au présent accord ont négocié et sont convenues des dispositions ci-après :

TITRE 1 : LE TELETRAVAIL DES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS SEDENTAIRES

Chapitre préliminaire : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CCEP France occupant des emplois sédentaires, sous réserve des critères d’éligibilité définis ci-après.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans le cadre du présent Titre, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

• Le télétravail régulier se caractérise par une organisation récurrente et durable du télétravail selon une périodicité définie, tel que prévu dans le présent accord.
• Le télétravail occasionnel se caractérise par un forfait annuel de jours de télétravail utilisables de façon ponctuelle.

Ces deux formes de télétravail, qui ne sont pas cumulables, sont ouvertes aux salariés du Siège et des Usines ainsi qu’aux Assistantes de territoires de la Force de vente commerciale.

Le détail des emplois éligibles ou non à ces dispositifs figure en annexes 1, 2 et 3.

Article 3 : Principe du double volontariat et d’accord des parties

L’accès au télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur, garantissant que le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur.

Le passage en télétravail est soumis à l’accord du manager du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont liés à la non satisfaction des critères d’éligibilité visés à l’article 5 du présent Chapitre. Le cas échéant, ce refus sera motivé par écrit par le manager.

En cas de litige, le salarié peut demander l’arbitrage des ressources humaines.

Article 4 : Présence sur site

Le manager peut décider, après information de son équipe et si l’activité le nécessite, de jours de présence sur site communs à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Le manager peut donc prévoir que certains jours ne pourront pas être télétravaillés, étant rappelé que les jours de télétravail régulier prévus non effectués ne pourront pas être reportés d’une semaine sur l’autre pour les usines ou d’un mois sur l’autre pour le siège et les assistantes de territoire au Field sales.

Le salarié est tenu de participer à toute réunion présentielle planifiée à laquelle il est convoqué, ainsi que d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par sa mission, même si, par exception, cela ne lui permet pas d’effectuer du télétravail selon le rythme défini dans les articles ci-après.

En outre, il est convenu que la possibilité de faire du télétravail pourra être suspendue durant certaines périodes de l’année pour des raisons opérationnelles (ex. période de clôture, négociations commerciales…) ou en raison de contraintes d’activité (ex. crise, urgence, audit, essais, démarrage de nouveaux produits et/ou lignes, réunions spécifiques, périodes de vacances…).

Article 5 : Eligibilité au télétravail

5.1. Critères liés à la nature du poste

Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire les postes qui peuvent être exécutés à distance sans perturber le bon fonctionnement du service.

Les emplois qui par nature imposent la présence physique du salarié sur site ne sont pas éligibles au télétravail défini dans le cadre du présent Titre.

Ainsi :

• Au Siège, tous les postes sont éligibles au télétravail à l’exception de ceux expressément listés en annexe 1.
• En Usine, une liste de postes éligibles au télétravail a été définie et figure en annexe 2.
• Au Commercial, seules les assistant(e)s de territoire sont éligibles au télétravail tel que défini dans le présent Titre.

5.2. Critères liés au salarié

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés (CDI / CDD/ alternants) ainsi que les intérimaires, les salariés mis à disposition dans le cadre de CDI employabilité et les stagiaires répondant aux critères définis ci-dessous.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il requiert notamment :

• une connaissance de son emploi, une bonne maîtrise de son activité, des tâches à accomplir et de l’environnement de travail;
• une capacité d’organisation, en particulier une gestion efficiente de son temps de travail;
• une autonomie suffisante et nécessaire dispensant l’intéressé d’une proximité managériale physique ou de rappel des échéances.
• une maîtrise de la communication par le biais des nouvelles technologies (Teams…);
• un niveau de performance du salarié dans son poste. A cet égard, le manager apportera une attention particulière au salarié.

Ces critères sont évalués par le manager.

Aucune condition d’ancienneté n’est exigée, sauf pour les alternants et les stagiaires qui doivent avoir au moins 2 mois d’ancienneté au moment de leur entrée dans le dispositif pour permettre au mieux leur intégration dans la communauté de travail et leur formation.

5.3. Faisabilité technique

La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique.

Ainsi, le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés :

• auxquels l’employeur aura mis à disposition un ordinateur portable;
• disposant d’une connexion internet haut débit;
• disposant d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions et de respecter les règles de confidentialité, d’une installation électrique compatible et d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail, quel que soit son lieu de télétravail.

Chapitre 1 : Le télétravail régulier

A. Mise en place

Article 1 : Rythme du télétravail régulier

1.1 Principe général

Le télétravail régulier est exercé sur la base de 2 jours par semaine pour les emplois éligibles.

Ces jours pourront être modulés selon les souhaits du salarié, sous réserve de la validation de son manager qui est le garant de l’organisation de son équipe.

Les salariés s’engagent à communiquer auprès de leur manager leurs jours de télétravail au plus tôt avant la prise de ces jours, suivant les règles définies en équipe.

Les journées de télétravail pourront être fractionnées en demi-journées, être consécutives ou non.

Pour le Siège et les assistantes de territoire du périmètre Commercial – Force de vente, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut aller jusqu’à 3 dans la limite d’un plafond mensuel fixé à 40% du nombre de jours ouvrables compris dans le mois, déduction faite des jours non travaillés quelle qu’en soit la cause.

Pour les salariés en temps partiel compris entre 50% et 80%, le rythme du télétravail régulier est d’1 jour de télétravail par semaine. Cette disposition ne vise pas les temps partiel thérapeutiques.

Pour les salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires, les managers apprécieront le rythme de télétravail pour permettre au mieux leur intégration dans la communauté de travail et leur formation.

En fonction des besoins de l’activité, le manager pourra adapter avec le salarié le nombre de jours télétravaillés, conformément aux dispositions de l’article 4 du Chapitre préliminaire.

1.2 Dispositions particulières

Il est convenu que, parmi les personnes éligibles au télétravail :

• les salariés reconnus travailleurs handicapés,
• les femmes enceintes,
• les femmes en parcours de grossesse (PMA)
• les aidants familiaux (définis conformément à l’accord Qualité de Vie au Travail en vigueur)

pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, s’ils en font la demande auprès de leur manager ou des ressources humaines.

Ces jours pourront être fractionnés en demi-journée, être consécutifs ou non.

Des dispositions spécifiques pourront être mises en place pour d’autres salariés, sur la base des préconisations du médecin du travail.

Article 2 : Modalités de passage en télétravail régulier

2.1. Demande de passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande à l’occasion d’un échange avec son manager. Il la confirme via un formulaire disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Dans ce cadre, il confirmera les points suivants :

• sa volonté d’effectuer du télétravail régulier ;
• avoir pris connaissance du présent accord et, plus généralement, des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier;
• avoir un domicile ou un lieu permettant de télétravailler dans de bonnes conditions;
• avoir pris connaissance des règles relatives au matériel mis à sa disposition;
• la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur;
• le fait que son lieu de télétravail bénéficie d’une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit);
• avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle dans le cadre du télétravail régulier et que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

En cas de refus, une réponse motivée par écrit sera apportée au salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande.

2.2. Réversibilité

L’accord des Parties de passer en télétravail régulier est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager.

Ainsi, le salarié peut décider de mettre fin au télétravail régulier à tout moment par écrit.

En cas d’utilisation de cette faculté de réversibilité à l’initiative du manager, un écrit motivé formalisera cette décision et un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

En cas de litige, le salarié peut demander l’arbitrage des ressources humaines.

B. Fonctionnement du télétravail

Article 1 : Lieux du télétravail régulier

Le télétravail régulier peut s’effectuer au domicile principal du salarié, ou dans tout autre lieu en France métropolitaine décidé par ce dernier, compatible avec les exigences du télétravail.

Le texte ci-dessus n’est qu’un extrait (début du document). Veuillez consulter le PDF original rattaché pour lire l’intégralité de l’accord.

Synthèse des Annexes

Annexe 1 : Postes non éligibles au Télétravail régulier au Siège

• Responsable courrier
• Assistant administratif services généraux
• Secrétaire services généraux
• Mgr, Facilities Management
• Prof Facilities management
• Prof Field IT
• Analyste Field IT

Annexe 2 : Postes éligibles au télétravail régulier en usine

• Chef d’équipe planification
• Technicien planification
• Planificateur d’équipe (labor planner)
• Technicien logistique
• Planificateur Matières Premières
• Planificateur Production
• Assistante de direction
• P&CBP
• Prof, Learning & Développement
• Experts systèmes
• Coordinateur système
• Gestionnaire de temps
• Chef de projet essai et innovation – NIM

Annexe 3 : Postes éligibles au télétravail occasionnel en usine

• Postes statut cadres
• Automaticiens
• Techniciens services généraux
• Coordinateurs magasin
• Superviseurs maintenance
• Infirmiers

Annexe 4 : Indemnités des salariés de la force de vente

Les indemnités sont payées mensuellement.

*La base de calcul de l’indemnité d’occupation, dite de sujétion, est de 8,31 € bruts par jour à la date de signature du présent accord.

** La base de calcul de l’indemnité activités à domicile est de 2,70 € net par jour à la date de signature du présent accord.

Annexe 5 : Indemnités des salariés d’EQS

Les indemnités sont payées mensuellement.

*La base de calcul de l’indemnité d’occupation, dite de sujétion, est de 8,31 € brut par jour à la date de signature du présent accord.

** La base de calcul de l’indemnité activités à domicile est de 2,70 € net par jour à la date de signature du présent accord.