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L'ACCORD D'INTERESSEMENT 1999-2000-2001 NOUS INTERESSE

 

En signant un contrat de travail, le salarié s'engage sur un salaire et un poste, mais aussi pour une durée indéterminée. C'est-à-dire jusqu'à sa retraite si les deux parties y trouvent avantage. Au delà du poste et du salaire prévus (sans exclure leur évolution par formation et augmentation salariale), c'est donc un emploi stable. Et qui dit stabilité de l'emploi, dit développement de l'entreprise, progression de ce qu'elle vend.

Depuis un mois, des négociations ont lieu sur le renouvellement d'un accord d'intéressement pour 3 ans (1999-2000-2001). Pour la première fois depuis longtemps, l'employeur n' éprouve pas le besoin de convoquer dramatiquement les salariés pour leur démontrer par A + B que les propositions de l'employeur sont meilleures que celles des syndicats. L'employeur ferait-il un pas vers la défense de l'intérêt des salariés?

L'employeur proposerait d'abandonner l'objectif du volume des ventes et de ne garder que l'objectif du C.O.P. Est-ce une bonne chose? Oui si on ne regarde qu'à court terme pour avoir du cash en prime d'intéressement une fois par an. Non si on regarde à moyen terme puisque cela peut avoir des conséquences en stagnatuion des ventes, stagnation des salaires, aggravation des conditions de travail et de sécurité, investissements retardés et non prioritaires.

Le pourcentage de la masse salariale qui serait distribué au delà des 13% est théoriquement une bonne chose et est la conséquence directe de la mobilisation par pétition des salariés dont nous avons pris l'initiative en 1996 sur les sites de Clamart et Grigny. Encore faut-il que les objectifs (qui sont des prévisions d'augmentation par rapport à l'année précédente) soient réalistes au regard des moyens donnés. Un objectif basé sur une valeur sûre actuellement de C.O.P. est aussi une bonne chose. Le problème est qu'un intéressement basé sur le seul C.O.P. comporte de nombreux dangers pour tout ce qui n'est pas profit de l'entreprise.

Les groupes de travail sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ont montré que l'encadrement d'une usine pouvait perdre une moyenne d'une heure par jour avec la possession de simples "bips" qui le fait quitter une tâche pour aller dans un bureau répondre de suite à un appel qui n'est pas obligatoirement urgent (mais qui le devient à cause du temps de déplacement). Ces groupes de travail ont montré que les heureux possesseurs de certans téléphones portables dans le commercial ne pouvaient pas être appelés par les clients ce qui obligait la base à prendre et à répercuter les demandes sans dialogue direct. Quelle est la cause de ces retards sinon des non investissements pour ne pas porter atteinte au C.O.P.? Si pour avoir un bon intéressement en fin d'année il faut se serrer la ceinture en salaire pour ne pas faire trop chuter le C.O.P, pourra-t-on encore dire que le cash d'un intéressement-C.O.P seul est un bon choix (surtout quand dans certains groupes de travail on n'hésite pas à dire qu'une réduction du temps de travail maximum selon la loi Aubry porterait atteinte aux bénéfices)? Si on tend à développer prioritairement les seules ventes à forte marge ou à les abandonner aux concurrents, sous prétexte de priorité financière, ne risque-t-on pas d'être absent des lieux où se pérénise le choix de nos produits ou où il se découvre? Si on privilégie dans l'entreprise, avec un intéressement-C.O.P seul, la réflexion qui fait économiser immédiatement ou qui fait gagner plus immédiatement, nous savons qu'on va privilégier la polyvalence dans le travail (qui n'est bonne que comme complément ponctuel ou moyen d'évolution individuelle) avec l'abandon de la compétence actuelle, des calculs de routes avec diminution des temps de transport comme axe directeur et non la satisfaction du client, des conditions de travail et de sécurité qui empirent parce que leur allègement n'est pas rentable. Si le seul C.O.P guide la marche de l'entreprise, ne risque-t-on pas de voir des décisions prévisionnelles de progression du rendement des lignes de production porter atteinte à la maintenance préventive des équipements ou à la qualité des produits finis avec ensuite de fins calculs pour ne pas trop faire chuter le booster avec risque de mécontentement des salariés? Alors que nous savons depuis le rachat de la S.P-S.R.B.G. par Coca-Cola Beverages que le développement des emplois est profitable pour maintenir notre position "Always" sur le marché et la bouteille Coca-Cola comme produit quasi obligé dans le caddie de la ménagère (ou du mari), veut-on naviguer à contre-courant?

Est-il vrai qu'un objectif basé sur le développement des ventes n'est plus rentable? Les groupes de travail sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ont permis, à défaut de chiffres réels sur les heures supplémentaires pour l'encadrement par exemple, de savoir que les prévisions du vending étaient de doubler ses ventes en 4 ans. N'y aurait-il pas là quelque chose qui peut intéresser les salariés pour un objectif volume des ventes?


LES GROUPES DE TRAVAIL ARTT CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE


Comment ont été constitués les groupes de travail ARTT? Pourquoi les volontaires n'ont pas été choisis comme auparavant?

 

Les groupes de travail ARTT se sont faits, et c'est une première chez Coca-Cola Entreprise, sur la base d'un accord entre la direction et les syndicats. Auparavant, la direction choisissait seule parmi les salariés qu'elle sollicitait ou parmi les volontaires. 8 personnes ont été choisies en moyenne par groupe de façon "concertée et équilibrée". La modification que nous avons demandé lors de la négociation, c'est-à-dire la suppression de l'hypothèse d'un désaccord entre les parties, a montré que le pari était gagnant puisqu'aucun salarié proposé n'a été supprimé par une autre partie. Chaque syndicat a montré le respect des autres et chacun a été modéré dans ses demandes. Etant donné que ces discussions par métier et par site se font avant une négociation, il était normal que les syndicats soient associés aux choix, et le volontariat n'aurait pas amené plus de participants puisqu'il aurait fallu choisir en fonction d'un nombre limité de participants et donc éliminer.

 

De quoi les groupes de travail ARTT ont discutés? Que peuvent apporter les groupes de travail à la négociation sur l'ARTT?

 

Les groupes de travail ARTT ont réfléchi sur ce qu'apportaient des pistes d'aménagement et de réduction du temps de travail pour les salariés confrontés à un même type de poste et/ou d'horaire de travail en en voyant les avantages et les inconvénients pour eux-mêmes et pour l'établissement. Ils ont montré ce que la réduction du temps de travail impliquait pour leur travail quotidien et ce que des organisations différentes ou des emplois nouveaux permettraient. Ils ont indiqué que le transfert des tâches sur les autres à l'occasion de congés ou de transfert de responsabilités avaient des limites qui s'appellent création d'emplois et grille de classification. Ils ont aussi montré que l`amélioration des rendements de production et des volumes de vente ne pouvaient se faire sans se donner des moyens modernes de communication, des logiciels adaptés à la langue du pays, de la sécurité dans le travail, des formations adaptées aux besoins de chacun. Les groupes de travail ont aussi été un moyen pour chaque participant de connaître les contraintes du postes des collègues qu'ils cotoyaient car les vidéos et les articles de journaux internes s'obstinent à n'en présenter que les côtés utilitaires ou glorifiants.

 

N'y a-t-il pas des risques dans les discussions des groupes de travail pour la négociation des syndicats?

 

Toute la vie, dans l'entreprise ou ailleurs, se fait avec des risques et ne rien faire ne sert qu'à se donner bonne conscience. Quand l'animateur du groupe de travail est trop bavard ou directif, il ne doit pas s'étonner si les salariés se demandent s'ils ne se sont pas fait un peu manipuler ou si les non participants se révoltent. Le rôle des observateurs syndicaux dans les groupes de travail est d'aider les salariés à la libre expression et à faire les rappels nécessaires.

 

Que peut apporter cet exemple des groupes de travail pour l'avenir?

 

C'est la première fois que des groupes de travail sont formés pour réfléchir aussi librement de l'échelle du métier, du type de contrainte horaire et de possibilités de comptes-rendus variables par site. Les réunions d'équipe sont limitées, surtout quand les responsables d'équipe, bien aidés par la direction, s'obstinent à les meubler de ce qui les intéresse comme communication de haut en bas, alors qu`elles sont faites légalement pour améliorer les conditions de travail par la libre expression des salariés. Les discours annuels attendus sur le futur radieux de l'entreprise apprennent de moins en moins en informations significatives. Pour la première fois, les salariés ont pu discuter entre eux, avec des interlocuteurs mais sans l'encadrement direct. De bonnes améliorations, si elles sont écoutées, peuvent naître de ce type de dialogue car ce sont ceux qui travaillent dans un lieu concret avec du matériel concret qui sont le mieux à même de voir les insuffisances ou les défauts ou les dangers de décisions nouvelles (qui sont produites à partir du discours de fournisseurs, de conseils de méthodes actuelles ou d'un point de vue pariel). Certains animateurs de ces réunions ont bien compris l'utilité de ce type de groupe de travail comme formidabble source de réflexion sur l'amélioration du travail, la critique à temps de mauvaises organisations. Il appartient aux syndicats de faire en sorte que ces réunions, si elles pouvaient se renouveler de temps en temps, respectent aussi les instances représentatives et se fassent, toujours de façon concertée et équilibrée, avec les syndicats.

 

Dépôt établissement Grigny: 26-mai-1999

Tag(s) : #Industriel, #Vie des syndicats

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