QUELLES NOUVELLES

No15 

1-décembre-1999   
 Nos engagements:

La Enième réunion de négociation ARTT a-t-elle apporté du nouveau?

A la dernière réunion de négociation ARTT, Coca-Cola Entreprise a présenté un "avant-projet d'accord ARTT, première base de discussion". Cet accord reprend à 90% ses propositions précédentes sous formes de transparents et tableaux, avec 5% améliorées et 5% aggravées. Si l'on y ajoute toute une panoplie de bogues à chaque page, on voit de suite que l'avant-projet ne passera pas l'an 2000. Citons quelques perles: "équité" (avec des droits différents pour ce qui n'est pas le travail proprement dit pour les salariés semaine et pour les salariés en équipes de suppléance), "temps de pause d'une demi-heure rémunéré" pour ces salariés postés (alors que la Convention Collective Article 52 dit qu'il que ce personnel "a droit à un temps payé"), "et organisé" (alors que le Code du travail Article L 620-2 dit qu'il doit être "affiché"), calculs d'heures travaillées basés sur "365 jours" (en oubliant les années bissextiles), "planification de jours de repos RTT" (qui oublient les droits à congés payés), "pratiques de badgeage adaptées" (alors que le système d'enregistrement n'est pas adapté et qu'il est impossible de comprendre les horaires effectifs qu'on signe chaque semaine), horaires individualisés proposés précédemment transformés en "horaires variables" dont les modalités dépendraient de "l'appréciation des salariés et de leur hiérarchie" (sans doute comme les évaluations de la performance individuelle), pause flottante pour les horaires variables annualisés "d'une durée de 45 minutes, qu'il convient de prendre impérativement" (alors que la loi Aubry I la fixe à "20 mn au moins" et ne la rend obligatoire qu'après 6 heures de travail effectif), pour l'activité technique "un temps de travail effectif quotidien de 7h36, soit 38 heures hebdomadaires, dans une ouverture quotidienne du service de 7h00 à 19h00" (le premier qui arrive à comprendre gagne un bonnet d'âne), pour les techniciens du commercial, "les astreintes sont basées en priorité sur le volontariat", avec "hors volontariat, un maximum de 6 astreintes -samedi ou dimanche- pourra être exigé de chacun", pour les techniciens, un temps de travail effectif décompté "après neutralisation forfaitaire de 30 minutes" (sans doute après neutralisation des accidents de travail auprès de la Sécurité Sociale), possibilité donnée de "récupération d'heures supplémentaires" (après l'avoir interdit par le principe du "nombre de jours maximum non-travaillés"), "recours au chômage partiel" "après avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour l'éviter" (pourquoi ne pas prévoir ces mesures possibles dans l'accord?).

Coca-Cola Entreprise propose-t-il mieux que la loi Aubry avec un maximum de 210 jours travaillés par an?

Le décompte du temps de travail se fait en heures sur l'année. Le maximum possible avec les lois Aubry sera de 1600h/an. 1600h/an divisées par 38h/semaine, c'est 42 semaines de travail et 42 semaines, c'est équivalent à 210 jours. Quand Coca-Cola dit offrir mieux que la loi avec 210 jours, on peut ne pas comprendre. Si l'affirmation que Coca-Cola Entreprise fait mieux que la loi n'est pas un tour de passe-passe raté, c'est un bogue à corriger (ou alors il faut changer le slogan).

Les jours ARTT sont-ils un droit ou un cadeau de l'employeur?

Les jours ARTT sont légalement des "repos compensateurs", pris par jour ou demi-journée. Ils résultent, pour les salariés dont l'horaire de travail est comptabilisé en heures annuelles de travail effectif, du choix de l'employeur qui préfère ne pas changer l'organisation horaire sur 38h (chez Coca-Cola Entreprise grâce à la Convention Collective) au profit d'un travail de 35h hebdomadaires avec par exemple 5 jours de 7 heures. Le temps de repos accumulé sous forme de jour ou de demi-journée est donc uniquement un temps de travail effectif déjà réalisé par le salarié en dépassant l'horaire légal dans la semaine. Le seul cadeau de l'employeur, c'est du travail en plus chaque jour. Ces jours de repos compensateurs dit ARTT seront un droit valide pendant un certain nombre de mois que définira la loi Aubry II, et au delà seront perdus.

L'employeur prétend que les jours de repos compensateurs sont des "congés" supplémentaires, que les jours d'ancienneté et les jours statutaires sont "intégrés aux jours ARTT", que des modalités et des planifications sont "à définir" pour les jours de repos ARTT, qu'il y aurait un "plafonnement du nombre de jours travaillés". Qu'est-ce que cela veut dire?

Coca-Cola se lance dans une véritable "usine à gaz" dans son "avant-projet d'accord ARTT, première base de discussion".

Les jours de repos ARTT ne sont pas payés par l'employeur comme nous l'avons vu mais par le salarié et ils sont un droit à repos et non un congé. Les congés payés se font à la demande du salarié et l'employeur ne peut que les accepter ou les refuser. S'il veut les refuser, il doit respecter des priorités définies par des cours de cassation et ce n'est qu'ensuite qu'il peut les refuser si la non priorité nuit à l'organisation du service. Les jours de repos compensateurs de l'ARTT sont un droit acquis par un travail préalable qui doit s'exercer dans un certain délai. Si l'on suppose des modalités de prise de repos compensateurs indépendamment de jours de congés payés, on va créer des conflits que seul un tribunal pourra arbitrer car si un chef d'équipe accorde des jours de repos ARTT en les refusant à un autre qui pose des jours de congés à la même période, le salarié lésé devra aller devant un tribunal qui arbitrera. La loi Aubry II en prévoyant d'intégrer les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail dans l'Article L 223-4 du Code du travail qui précise les périodes assimilées à "travail effectif", spécifie bien la particularité de ces jours de repos par rapport à ceux des congés.

Les calculs de jours travaillés sont aussi tout théoriques puisque par exemple les jours fériés sont variables et non limités à 9 et que les jours de l'année varient de 366 à 365 jours selon que l'année est ou non bissextile (alors que l'employeur fait des calculs sur 365 jours seulement).

L'employeur prétend "intégrer" les jours de fractionnement dans les jours ARTT, voire les "consolider" dedans. En a-t-il le droit?

L'employeur prétend, dans son "avant-projet" présenté le 23 septembre 1999 aux délégations syndicales que les jours de fractionnement seraient des "congés payés conventionnels". Or, cette affirmation est fausse. Les deux jours de fractionnement sont un droit qui est acquis dès lors que l'employeur ou le salarié fractionne son congé principal pendant la période du 1er mai au 31 octobre et que le nombre de jours restant à prendre sur les quatre semaines pouvant être prises alors est au moins entre 2 et 6 jours. L'accord d'entreprise du 10 décembre 1990 ne fait que comptabiliser les jours en jours "ouvrés" et non en jours "ouvrables".On voit mal comment Coca-Cola Entreprise pourrait supprimer de fait les jours de fractionnement sans arbitrage d'un tribunal. Si un banquier prétend consolider l'argent de mon compte en le mettant dans sa poche, je vais réagir.

La rémunération des astreintes est-elle correcte?

L'astreinte est une "obligation" qui doit être encadrée par des limites.

Dire que la rémunération des astreintes est "forfaitaire", c'est ne pas annoncer sa couleur. L'ARTT est non seulement une obligation de réduire le temps de travail, mais aussi une possibilité de l'aménager, y compris pour revoir les astreintes. Il est souhaitable d'examiner toutes les possibilités d'éviter les astreintes, qui s'opposent à la réduction du temps de travail en générant des heures supplémentaires possibles, avant de songer à leur paiement.

Dire que la rémunération supplémentaire est déclenchée par le temps de déplacement et le temps d'intervention, c'est oublier qu'il y a aussi et qu'il peut y avoir de plus en plus avec la modernisation des moyens de communication qui s'annoncent, du temps de dépannage téléphonique. C'est aussi l'intérêt de Coca-Cola Entreprise de comptabiliser ce temps plutôt que d'avoir à payer du temps de déplacement et d'intervention pour des choses banales.

Les salariés des services supports peuvent-ils accepter la prétention de Coca-Cola Entreprise à les obliger à une pause "d'une durée minimum de 45 minutes" alors que la loi Aubry I prévoit qu'elle n'est que de "20 mn au moins"?

Alors que l'usage de la pause d'une heure est vécue comme un esclavage et que la loi Aubry I institue enfin une durée qui s'adapte à la fois à la durée d'un repas à la cantine d'établissement et aux possibilités d'allonger la journée en cas de besoin sans trop de fatigue, les salariés se voient offrir un carcan. Les syndicats ont expliqué lors des réunions de négociation que le besoin de pause cantine ne dépassait pas 30 minutes (sauf pour ceux qui individuellement souhaitent se restaurer chez eux). A une question de salariés qui cherchait à comprendre les motivations de ces "45 minutes", un responsable de service, toujours sincère, a osé expliquer que c'était pour des raisons de "disponibilité" de ces salariés pour les besoins des chefs d'équipe. C'est chercher à s'attaquer aux conséquences et non aux causes comme cela se pratique malheureusement chez Coca-Cola Entreprise en permanence. Si les responsables d'équipe arrivaient dans les établissements à l'heure où leurs employés/ouvriers des équipes commencent à travailler, ils n'auraient pas besoin de chercher à rallonger artificiellement la présence de leurs collaborateurs? Ce n'est quand même pas aux employés/ouvriers à payer les pots cassés par la mauvaise organisation de la journée de leurs chefs. En voulant des horaires variables pour les salariés des services support, donc des horaires pouvant s'allonger certains jours selon les charges de travail puisqu'un maximum de "46 heures" est prévu, et en proposant une pause de 45 mn, on aura des journées de 46h divisées par 5 égale 9h10 de travail effectif. 9h10 plus 45 mn égale 9h55. 10h de présence après l'an 2000 alors que les salariés se sont plaints dans les groupes de travail de la fatigue engendrée par 9h de présence, c'est le comble. Coca-Cola veut-il faire regretter l'avant an 2000 aux employés/ouvriers? La "disponibilité" des salariés n'est-elle pas plus assurée avec des horaires variables qu'avec des pauses à rallonge où ces salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur? Si les chefs ont besoin de se rassurer, ils risquent eux aussi de regretter l'avant an 2000 puisque leurs collaborateurs ne feront au minimum que 30 heures dans la semaine.

Que penser des propositions de décompte du temps de travail effectif des salariés non postés ayant un décompte du temps de travail en heures sur l'année d'un maximum de 1600?

Les badgeuses sont des appareils mis en place pour contrôler le travail des salariés et elles font partie des obligations de ces salariés. Pour les syndicats, elles sont un état de fait.

Pour les syndicats, l'introduction de badgeuses dans les sites non encore équipés permettrait de mettre fin aux suppléments horaires que subissent notamment les femmes actuellement de la part de certains chefs.
Les décomptes auto-déclaratifs quotidiens sont cependant une bonne chose s'ils sont affichés dans le service par chaque salarié (puisque les délégués du personnel doivent à tout moment pouvoir accéder aux horaires effectivement faits dans l'établissement, ainsi que le rappelle le Code du travail Article L 620-2). Cet affichage est aussi nécessaire pour les collègues qui doivent pouvoir savoir le reste du boulot qui risque de leur tomber dessus en fin de semaine si des horaires sont diminués.

Le "principe de confiance et de responsabilisation" pour le décompte auto-déclaratif, oui si l'on y ajoute aussi le contrôle, tant des délégués du personnel que de la direction de l'établissement qui ne peuvent ou ne doivent pas tolérer les abus.

Coca-Cola Entreprise peut-il créer deux législations dans une entreprise avec des avantages pour certains salariés qui seraient supprimés aux autres?

Dans des établissements différents, il est possible d'avoir certaines différences. Par contre, dans un accord d'entreprise, hors le cas des salariés des équipes de suppléance qui bénéficient de règles spécifiques pour seulement leur rémunération, leur formation et leur organisation, il n'est pas possible pour un employeur de diversifier les autres droits des salariés qu'il s'agisse de salariés à temps plein, à temps partiel ou en équipes de suppléance.

Dépôt CCE: 1-décembre-1999