QUELLES NOUVELLES N°01

No1       

1-mars-1997
 Editorial:

Que signifie une désignation "Coca-Cola Entreprise" avec des actionnaires "Coca-Cola Entreprises Inc"? Car CCE qui remplace CCB n'intègre aucun autre site de production en France alors qu'on avait justifié ces indépendances, à l'époque, par le retard de la négociation de rachat de la SP-SRBG? Veut-on habituer les salariés à se croire CCE (Entreprises) en lisant CCE (Entreprise)? Pourquoi ne pas créer une division France dans une société Coca-Cola Entreprises France pour que les choses soient claires et nettes? Quand on crée du nouveau, la première question que se posent les salariés est: Pourquoi? Force est de constater que le congrès de février n'a rien éclairé.

Les salariés de Coca-cola Beverages doivent se mobiliser pour préserver les acquis sociaux et évoluer, notamment pour notre protection par l'assurance complémentaire d'entreprise, l'intéressement aux résultats, les augmentations de salaires, des aides dans l'évaluation de la performance, des évolutions de qualification et de coefficient, un management positif.

Dans le commercial et dans l'industriel, les salariés sont incités à la mutation alors que le contrat de travail n'a pas de clause de mobilité dans le temps et dans l'espace, ou sans contrepartie équitable compensant la baisse des revenus du ménage.

On impose parfois aussi à des salariés des changements de postes avec pour seule consolation le maintien de leur emploi.

Les changements résultant de nouvelles technologies ou de réorganisation du travail se font souvent par le fait accompli, sans information préalable des élus en tant qu'institution, et après des expérimentations localisées dans le but non avoué de tester la résistance des salariés.

Ces pratiques non honnêtes existent localement car les syndicats ne sont pas toujours assez forts ou agissants pour faire respecter les droits des salariés. Isolés, la résistance individuelle se heurte vite à la pression de l'encadrement qui doit lui aussi rendre des comptes avec résultats.

L'honnêteté voudrait que lors de l'embauche les éventualités et conditions de mutation ou de modification de situation soient signifiées dans le contrat de travail et que des avenants à l'Accord d'entreprise puissent être négociés.

Par leur regroupement, les salariés permettent l'information, la concertation, la mobilisation et l'action. C'est ce que FORCE OUVRIERE veut réaliser par votre adhésion car être spectateur n'a jamais fait agir à distance. Seuls des syndicats forts au niveau national peuvent vous défendre en osant bousculer les intérêts particuliers ou les visions à courte vue. FORCE OUVRIERE est avec vous dans chaque site pour vous aider pas à pas, pour avoir une information et une compréhension qui intègre votre service, équipe ou secteur, pour s'enrichir de votre participation.

La force de FORCE OUVRIERE, ce sont vos adhésions car le savoir et la compétence sans la pression ont des limites.

FORCE OUVRIERE agit par les accords nationaux ou locaux signés, les questions posées dans les instances représentatives, les courriers envoyés aux responsables, la défense individuelle et collective des salariés, les tracts et prises de position publiques, les sondages et mobilisations.

Si vous estimez que FORCE OUVRIERE défend vos revendications, ose agir sur ce qu'il revendique, rejoignez le par votre adhésion en contactant votre délégué FORCE OUVRIERE.

Ensemble, nous pouvons peser sur la nouvelle société qui remplacera Coca-Cola Beverages pour que vos intérêts puissent être pris en compte dans vos salaires, dans vos formations, dans vos outils de travail, dans vos conditions de travail, dans vos organisations horaires, dans un management positif.

Georges CHAPUS, Délégué syndical central

Nos avancées:

L'usine de notre société frère de Dunkerque de Coca-Cola Production a vécu quelques années sans instances représentatives des salariés.

La fin de l'année 96 a été marquée là-bas par un événement important: les premières élections professionnelles, le 5 décembre.

La seule section syndicale constituée publiquement, FORCE OUVRIERE, a obtenu les deux tiers des sièges, le reste étant sans étiquette syndicale.

Cette reconnaissance de la majorité des salariés dans des élus syndiqués a une signification particulière qui n'a pas échappé au journaliste du quotidien régional, "La Voix du Nord".

Marc Blondel, secrétaire général de la Confédération FORCE OUVRIERE, est venu deux fois à l'entrée de l'usine de Dunkerque pour distribuer des tracts expliquant la nécessité de se syndiquer et dix pour cent des salariés ont alors répondu présents pour dire "J'adhère".

Solidaires, ils ont compris qu'ils pouvaient mieux se défendre, préserver leurs avantages acquis et construire ensemble leur avenir professionnel et social. Il est vrai que les "réorganisations" qui ont commencé chez eux aussi, après le rachat par Coca-Cola Entreprises Inc., les ont aidé à comprendre que l'union fait la force des salariés et le respect de chacun par l'employeur.

Nos avancées:

Un jour, un salarié monte dans les bureaux administratifs pour s'étonner du premier bulletin de paie qu'il avait reçu et qui n'était pas logique avec les suivants. Il avait travaillé une semaine le premier mois de son embauche et n'avait pas touché le quart du mois complet. La réponse administrative fut sans appel: "C'est normal, c'est l'application de la législation".

Quand on touche moins que le SMIG horaire, ce n'est pas très normal et il s'adressa à un délégué du personnel des listes FORCE OUVRIERE de son usine.

Une intervention de FORCE OUVRIERE Grigny auprès de la Responsable des Ressources Humaines Industriel qui venait d'être nommée et qui visitait l'usine pour la première fois permit de préciser la législation régissant la paie des embauchés en cours de mois, qui est différente de celle du trentième qui ne s'applique qu'en cas d'absence pour maladie.

Au service paie du siège, soit on ne devait pas lire les mises à jour de la législation du travail, soit on ne devait plus acheter les nouvelles éditions, et cela depuis plusieurs années.

FORCE OUVRIERE Grigny demanda le réexamen de tous les salariés ayant pu être lésés par cette non application des bons textes administratifs pour la paie et qui se situaient en pratique dans les équipes de travail du week-end. Ils avaient des paies à l'embauche, en cas d'arrivée en cours de mois, comptabilisées en jours de présence (2 sur 7 jours) et non en semaine de travail dans le mois.

Lors des négociations, les salariés lésés ont pu être listés et des "rappels mois précédents" très importants ont été faits, parfois pour plusieurs milliers de francs. Sans commentaire.

L'intervention de FORCE OUVRIERE Grigny a permis aussi de corriger désormais cette anomalie pour tous les salariés de Coca-Cola Beverages.

Nos avancées:

La FGTA, Fédération Alimentation de FORCE OUVRIERE, a signé le 12 juillet 1996 un Accord professionnel pour l'emploi qui, en contrepartie de la possibilité de conclure avec les syndicats des accords adaptant ou améliorant des systèmes d'horaires classiques ou modulables sous réserve d'emplois nouveaux, diminue immédiatement l'horaire conventionnel qui passe de 39h à 38, et cela sans baisse de salaire.

Cet accord est une étape importante dans l'humanisation du travail depuis le début du mouvement ouvrier, et cette diminution ne s'est pas faite sans luttes et sans aller à l'encontre d'autres intérêts.

Durée quotidienne du travail: 1900 -> 11h, 1902 -> 10h30,1906 -> 8h.

Durée hebdomadaire du travail: 1936 -> 40h, 1982 -> 39h, 1997 -> 38h (dans les BRSA)

Cette diminution du temps de travail concerne désormais l'ensemble des salariés de Coca-Cola Beverages.

Convoqués en Comité Central d'Entreprise, les élus ont émis un avis défavorable sur les mises en application annoncées par la direction, toutes différentes selon les sites ou secteurs, mais ayant un point commun bien résumé par un salarié touché: "C'est du n'importe quoi. On dirait que c'est fait pour embêter les gens." Pourtant, à partir du 1er janvier 97, quelques directions ont su comprendre que le travail est plus efficace si les salariés n'ont pas une épine sous le pied.

Pour le hors foyer sur Clamart, les responsables n'ont pas cherché à imposer la réduction d'horaire programmée au siège, et la solution proposée s'est faite dans les meilleures conditions pour tous et pour chacun dans l'intérêt des services.

A l'usine de Grigny, après la publication de vingt interviews spontanées de salariés dans trois tracts qui détaillaient les inconvénients du choix du mercredi matin (difficulté de penser à changer l'alarme du réveil, embouteillages routiers du matin, contradiction avec l'horloge biologique, désorganisation des services le matin), la direction locale a pu constater ainsi directement le mécontentement de cette application incompréhensible et même voir les salariés piégés par oubli et contraints d'attendre une heure à la cafétéria. En Comité d'établissement, l'employeur sût annoncer la fin du stress: "J'ai écouté, j'ai bien entendu et j'ai pris la bonne décision". La solution proposée, le soir du lundi au jeudi en fonction des demandes et besoins des services, allège la contrainte de 9 heures de présence avec 8 heures de travail. Les salariés ont pu se sentir enfin respectés.

Dans les autres sites ou secteurs, un travail de réflexion et de mobilisation reste à faire car les responsables "peuvent mieux faire" au point de vue écoute.

Dépôt CCE: 1-mars-1997