En retard à cause de la neige? Voici ce que peut faire ou non votre employeur

Interruption des transports en commun, bouchons, pannes... Beaucoup de salariés ont été incapables de rejoindre leur lieu de travail ces derniers jours en raison des importantes chutes de neige. Alors que la situation devrait se corser vendredi, quels sont les droits et obligations des salariés et employeurs en cas d'intempérie?

Mauvaise nouvelle pour les travailleurs franciliens: l’accalmie météorologique de ce jeudi 8 février ne va pas durer. Un nouvel épisode neigeux se profile vendredi avec des cumuls pouvant atteindre de 2 à 10 cm de neige par endroit, avec, à la clé, de très probables nouvelles complications sur les routes et dans les transports en commun sur le chemin du bureau. Résultat, pas d’autre choix pour les entreprises de la région que de s’accommoder ces derniers jours des retards et absences inopinées de leurs collaborateurs. Mais légalement, quels sont les droits des salariés en la matière? Un employeur peut-il sanctionner un collaborateur qui ne se rendrait pas au travail pour cause d’intempérie? Eléments de réponse.

Première chose à savoir, le retard ou l’absence d’un salarié dans le cas par exemple d’une tempête ou encore de fortes chutes de neige, ne peut en aucun cas être considéré comme une faute professionnelle. La loi estime en effet qu’il s’agit là d’un cas de force majeur. L’employeur ne peut donc pas sanctionner le salarié pour ce motif. Cette règle s’applique aussi à la fonction publique.

"S'il n'est pas tenu de justifier son retard ou son absence par l'envoi par exemple d'une photo des bouchons, le salarié est néanmoins obligé de prévenir assez en amont son employeur, souligne Nathalie Lengaigne, conseil chez le cabinet d'avocats August Debouzy. Toute la question est de savoir si le trajet du collaborateur est réellement impraticable. Dans beaucoup de situations, il existe une zone grise dans le cas, par exemple, où le salarié, en prévention d'un temps de transport à rallonge, décide de rester chez lui alors que, dans les faits, il pourrait rejoindre le bureau. Il s'agit en général d'une question de bon sens qui fait l'objet d'une tolérance de la part de l'employeur".

A noter par ailleurs que les salariés exerçant une activité en extérieur notamment, peuvent aussi exercer leur droit de retrait en cas de danger grave imminent (ex: risque de chute de blocs de neige, verglas sur des échafaudages...). "Dans ce cas, l'employeur a une obligation de sécurité et doit tout mettre en oeuvre pour remédier à d'éventuels risques par exemple, en renforçant les équipements, en proposant des pauses plus longues pour que les salariés puissent se réchauffer ou en optant pour le chômage technique."  

"Il n'existe certes pas de possibilité de sanction dans ce type de situations, mais l'employeur n'est en revanche pas obligé de rémunérer le temps d'absence du salarié", pointe Nathalie Lengaigne. Il lui est alors tout à fait possible de réaliser une retenue sur salaire, sauf mention contraire dans la convention collective ou l'accord d'entreprise. Attention toutefois, cette retenue doit être proportionnelle à la durée de l'absence. "Par ailleurs, cette retenue est difficilement applicable pour le simple retard d'un salarié au forfait jour qui est de facto payé à la journée et est censé organiser sa journée comme il l'entend", nuance l'experte. 

Exception à la règle, les salariés du BTP en arrêt de travail pour cause d'intempérie peuvent être indemnisés sous certaines conditions, et avoir ainsi droit à un "congé intempéries".

Afin d'éviter une perte de salaire, d'autres alternatives sont possibles. "Là encore, les entreprises font généralement preuve de bon sens", affirme Nathalie Lengaigne. L'employeur peut notamment proposer au collaborateur de récupérer ses heures d'absence, de poser une journée de RTT ou de congés payés ou encore tout simplement de recourir au télétravail quand l'activité le permet comme le pratique déjà le quart des Français

"Les ordonnances Macron sur la réforme du Code du travail ont consacré le télétravail ponctuel, particulièrement indiqué dans ce type de situation, à condition, bien entendu que le salarié soit équipé en conséquence et que cette alternative soit accessible à ceux qui se retrouvent dans une situation similaire. Vous n'êtes pas à l'abri de réclamations si vous avez accordé le télétravail à l'un et retiré une partie de son salaire à celui qui est resté bloqué chez lui", prévient l'experte. Comme dit le dicton, l'enfer est souvent pavé de bonnes intentions sur lesquelles il serait dommage de déraper bêtement

Focus sur le congé catastrophe naturelle

Lorsqu'une catastrophe naturelle touche la zone d'habitation ou de travail d'un salarié, celui-ci peut demander un congé catastrophe naturelle pris en une ou plusieurs fois, sans condition d'âge ou d'ancienneté. C'est la convention collective de branche ou l'accord d'entreprise qui détermine sa durée maximum. A défaut d'accord ou de convention, la durée maximum fixée par la loi est de 20 jours par an. S'il juge que ce congé peut entraver la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut refuser sa prise mais il doit le motiver au salarié après avoir consulté le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.