Publié par André

No14                    

19-novembre-1999   


Nos engagements:  

REFLEXIONS DES SALARIES DE COCA-COLA ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ARTT ET L'ANALYSE DE FORCE OUVRIERE

Quels sont les points d'accord qui existent actuellement entre Coca-Cola Entreprise et les syndicats dans l'avancement de la négociation sur l'ARTT?

Aucun. Seuls des constats de désaccord, écrits ou de fait, existent entre Coca-Cola Entreprise et les syndicats. La dizaine de réunions qui ont eu lieu n'ont pas permis de constater de convergence fondamentale et les publicités faites par l'employeur sur des "synthèses" ne reflètent que son seul point de vue.

Que pensent les salariés postés des horaires modulés et/ou annualisés présentés par l'employeur?

Plusieurs hypothèses d'horaires collectifs postés ont été présentées par l'employeur pour les salariés actuellement en 3 x 8. Quand les délégués ont demandé à l'employeur en réunion de négociation sur quels sites on envisageait ces hypothèses, on a joué au sourd-muet. Comment discuter si ce n'est pas concrètement ! Sur un site, l'hypothèse de travail 6 jours sur 7 a été présentée avec une note manuscrite "ne concerne pas Grigny". Oui, mais la seule question qui intéresse les syndicats qui négocient c'est l'inverse: où l'employeur veut-il l'appliquer ? Les syndicats ne peuvent pas cautionner des organisations du travail sans attribution et laisser à l'employeur le soin d'informer les Comités d'établissement de son bon vouloir. Cela ressemblerait trop à certains jeux télévisés où il y a des rideaux qui cachent, soit un voyage paradisiaque, soit des emballages de bonbons.

Ce que veulent les salariés postés, ce sont des horaires réguliers toute l'année (et pas avec des présences augmentées sur de longues périodes) et des jours de repos connus à l'avance. Il n'y a pas beaucoup d'hypothèses de la direction qui répondent à ce souhait, gage d'un travail de qualité car fait avec de bonnes conditions de travail.

Les salariés postés sont-ils prêts à faire cadeau gratuitement à l'employeur de la demi-heure de pause qui doit être "payée" selon la Convention Collective?

Les pauses postées pour casse-croûte se font alors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur (s'il y a eu des abus, y compris dans des règlements intérieurs, par des sanctions ou des interdictions, cela reste des abus de Coca-Cola qui n'a pas encore compris qu'il n'est concerné que par le travail des salariés). Elles ne peuvent donc pas être assimilées à du temps de travail effectif selon les projets de loi Aubry II. Par contre, cette présence doit être "payée" selon la Convention Collective pour le travail posté (et l'accord de branche n'a pas remis en cause le paiement de cette pause pour le travail posté). C'était le cas avant le 1er janvier de l'an 2000 où les 36h30 de travail effectif étaient complétées en temps de casse-croûte par 2h30, soit 39 heures, ce qui équivalait à l'horaire légal de travail. Au 1er janvier de l'an 2000, si l'employeur choisit 35h de travail effectif en moyenne hebdomadaire annuelle, les 2h30 supplémentaires doivent être payées en plus puisque l'horaire légal sera de 35 heures (la prime qui pourra compenser le maintien du salaire antérieur de base, comme le prévoit l'accord de branche, ne vise qu'à ne pas faire payer aux salariés la diminution du temps de travail puisque le gouvernement a prévu des baisses de la rémunération des heures supplémentaires et des primes à l'embauche pour permettre aux employeurs de se rattraper, sans compter que l'annualisation/modulation des horaires permet de ne plus avoir éventuellement d'heures supplémentaires.). L'employeur peut choisir de proposer un rattrapage de ces heures de casse-croûte à payer en jours de repos ARTT, mais il est bien évident que les salariés ne vont pas accepter un forfait qui serait inférieur au décompte réel de ce qui aurait dû être sinon payé.

Que pensent les salariés techniciens et agents d'exploitation des horaires à trous de gruyère présentés par l'employeur lors des négociations ARTT?

Remplir des cases pour élargir le travail sur la journée et sur la semaine en cochant au moins une case et que le total annuel fasse 35 heures, c'est bien (mais tous les joueurs de loto savent le faire et cela ne les rend pas millionnaires). Organiser le travail avec l'objectif de satisfaire les clients, ce serait mieux. Lors des réunions de négociation, la question a été posée: pourquoi pas un travail semaine et un travail de fin de semaine, comme dans l'industriel, pour assurer pleinement les capacités de travail tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés à une régularité de travail et de temps libre. Il y a possibilité d'élargir le service aux clients à la fois sur la journée et en fin de semaine avec un travail semaine sur 4 jours de 8h45 effectifs (plus 30mn de pause) et un travail de fin de semaine, par exemple du samedi au lundi, avec éventuellement une modulation des 24 heures au total en fonction des charges clients, plus importantes les lundis et samedis que les dimanches. En tout cas, les horaires avec des trous se condamnent eux-mêmes puisque pour garder des clients importants, on condamne les autres à des réparations ou des approvisionnements à quasi "J + 1" les jours d'effectifs diminués de moitié. Et la pression individuelle, voire le harcèlement, sur les salariés, comme cela se pratique actuellement par convocation, lettres et sanctions incessantes, ne pourra jamais doubler les clients satisfaits avec des effectifs divisés par deux. Le rôle des syndicats n'est pas de proposer des organisations du travail, ce qui est la prérogative de l'employeur, mais les salariés ont le droit de réfléchir sur leur travail et sur ce qui peut contribuer à l'améliorer. Et si un employeur veut limiter par "note de service" les rencontres et discussions entre salariés, les salariés peuvent se réunir ensemble en dehors du lieu de travail.

Les salariés techniciens et commerciaux itinérants sont-ils prêts à faire cadeau gratuitement à l'employeur d'un forfait d'une demi-heure alors qu'ils se rendent chez le client sur ordre ou plan et qu'ils ne retournent chez eux que pour faire des rapports sur DPV ou sur papier?

Imaginons un salarié qui a un premier client à 5 mn. Va-t-il attendre 25 mn devant un distributeur ou à la porte du client avant de commencer à réparer ou négocier parce qu'il risque, s'il a un accident de travail grave, de ne pas pouvoir expliquer à l'enquêteur de la Sécurité Sociale comment a-t-il pu, par exemple, s'être enfoncé un tournevis dans la main alors qu'il est sensé conduire, puisqu'il est officiellement en temps de trajet non payé chez le premier client? L'absurde reste l'absurde. Et le seul argument présenté par l'employeur pour justifier ce forfait de demi-heure gratuite serait l'éloignement de quelques salariés de leurs clients. L'employeur n'a pu citer d'exemple aux syndicats qui négociaient et même si cela existait, la proximité du lieu de domicile par rapport au travail est de la responsabilité de l'employeur qui rédige les contrats de travail pour des salariés à qui il remet des véhicules permettant de se déplacer pour leur travail. Les syndicats ne peuvent pas léser l'ensemble des salariés sous prétexte que quelques uns ne respecteraient pas les obligations de leur contrat et des accords d'entreprise.

Les propositions de l'employeur pour les services supports sont-elles correctes?

Il y a plusieurs problèmes.

L'employeur passe d'une notion d'horaire individualisé, qui est bien balisée par la Convention Collective et offre peu d'interprétation, à un mélange avec parfois une notion d'horaire variable, qui ne permet pas de savoir qui a l'initiative de sa variabilité et de ses conditions en délai de prévenance.

Permettre aux salariés des services supports de mettre fin à l'imposition de l'heure de pause alors que la loi Aubry I réglemente enfin à 20mn au moins, c'est bien. Le permettre à d'autres métiers de salariés, ce serait mieux.

Laisser des décomptes autodéclaratifs d'heures faites dans certains services qui n'ont pas de pointeuse, notamment dans le commercial, c'est laisser se perpétuer les dépassements quasi obligés si on ne veut pas être mal vu et mal noté par le responsable hiérarchique. Et la seule garantie que l'avenir ne sera pas la répétition du passé, si les moyens sont les mêmes, c'est de payer ce qui est déjà dû. Apurer le passé est le meilleur moyen de créer la confiance pour l'avenir.

Les propositions de l'employeur pour les cadres non postés sont-elles correctes?

Si les jours de repos ARTT sont limités, et si le décompte du temps de travail est fait en jours et non en heures, rien ne garantie que l'autodéclaratif sera effectif. De toute façon, l'autodéclaratif ne peut pas donner des droits si les droits maxi à repos sont déjà épuisés. Par contre, si le cadre non posté a la possibilité de moduler sa journée de travail même, par exemple de 10 heures (maximum légal) à 6, selon la charge journalière de travail, cela permet au cadre de se réguler sans être montré du doigt s'il équilibre son décompte dès qu'il a des occasions de rentrer chez lui plus tôt.

Les propositions de l'employeur pour les cadres postés sont-elles correctes?

En disant que les cadres postés suivront les horaires des équipes qu'ils encadrent, l'employeur ne règle rien puisqu'il admet qu'ils doivent arriver avant et partir après et qu'il faudra trouver une solution. La solution ne peut qu'être trouvée dans la négociation et l'employeur n'a encore rien proposé les concernant.

Dans certains sites, les employeurs laissent entendre aux salariés (et l'écrivent), qu'ils pourraient bénéficier de plusieurs semaines de congés supplémentaires en plus des congés actuels. Est-ce exact?

Les jours fériés sont originellement du temps consacré collectivement à la spiritualité et sont devenus du temps accordé individuellement à la détente (avec un paiement du travail au prix fort pour inciter les employeurs à ne pas les faire travailler).

Les congés payés sont une conquête des salariés, dans la suite logique de leur lutte pour réduire le temps de travail. La fatigue engendrée par le progrès technique qui, en multipliant les rendements de production, double au moins la fatigue des salariés, rendait possible et nécessaire la détente et les loisirs. La féminisation du monde du travail rendait aussi nécessaire de trouver des formes permettant la sauvegarde de la vie familiale.

Les congés payés sont un "droit" à repos payé pour "un minimum d'un mois de travail effectif" ou des "périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail" (Article 223 du Code du travail). Ce droit au congé est indépendant de l'horaire de travail particulier du salarié, soit sur la journée (temps partiel), soit dans la semaine (modulation). La pause des congés payés est réglée par une réglementation très précise au niveau de l'initiative de la demande, de la date des demandes, des délais de réponse et d'autorisation, des priorités de congés, de la durée des congés, des reports, anticipations, regroupements ou fractionnements. Cette réglementation s'est faite essentiellement par la jurisprudence des cours de cassation sociales.

Pour les cadres (et seulement pour les cadres), l'accord de branche précise qu' "à défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon des modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié".

Il est à noter que ce mode de prise de congé ne concerne que les cadres dans l'accord de branche et qu'il parle de "modalités fixées par l'employeur", donc de règles écrites, et non du bon vouloir de l'employeur face à des individus.

De toute façon, il est clair que les jours de repos ARTT n'ont rien à voir avec les congés payés puisqu'ils sont du travail fait récupéré plus tard en repos. Ils ne sont en aucune façon des semaines de congés supplémentaires et l'employeur n'accorde rien puisque c'est chaque salarié qui le finance par son travail préalable.

Dépôt CCE: 19-novembre-1999    

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