Publié par André

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20-septembre-1999   

 

Editorial:  

CE QU'EST L'ACCORD D'INTERESSEMENT 1999-2000-2001 CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE  

 

Un Accord d'Intéressement n'est pas obligatoire pour l'employeur. Le principe d'un tel Accord, prévu par la législation du travail en 1959, est d'associer les salariés à l`accroissement des résultats financiers positifs de l'entreprise ou à l'amélioration de ses performances.

Le but de l'intéressement, qui a été institué par ordonnances gouvernementales, est de développer "l'épargne salariale", que ce soit à long terme pour améliorer la retraite ou à court terme pour faire face à des achats importants (n'oublions pas que la date de création de l'intéressement correspond au début du développement de la consommation en France, à une époque où le crédit à la consommation n'était pas ce qu'il est). L'intéressement s'ajoute aux salaires et l'ensemble constitue la "rémunération globale" des salariés.

L'intéressement est légalement encadré par certaines limites:

·         il ne peut pas remplacer un élément du salaire existant,

·         il résulte d'un effort collectif et donc ne peut pas devenir une prime d'assiduité,

·         il reconnaît un droit des salariés aux bénéfices qui pourraient être réalisés par l'entreprise,

·         il est librement négociable quant au contenu puisque les critères peuvent être des résultats financiers, des parts de marchés, des volumes de ventes, des gains de productivité, des objectifs qualité.

L'Accord d'Intéressement 1996-97-98 a donné des résultats appréciables pour chaque salarié. Pour un salaire brut de 10.000F, il a ajouté un plus net de 1561F par mois sur 3 ans. FORCE OUVRIERE ne se bat pas pour la baisse de la rémunération globale des salariés et c'est pourquoi nous avons défendu l'intérêt des salariés par un nouvel accord d'Intéressement valable 3 ans.

Lors des négociations, Coca-Cola Entreprise a recommandé le Cash Operating Profit (COP) comme le critère permettant d'asseoir un élément maîtrisable dans la formule de calcul retenu. Le bilan triennal qui sera tiré au début du nouveau millénaire permettra de mesurer si l'intéressement des salariés a bien été associé au développement de l'entreprise. Les critères, les formules, les échelles et les limites sont renégociées chaque trois ans avec les syndicats et ils pourront, en fonction de l'expérience acquise, rechanger dans le futur pour préserver le droit des salariés à une épargne salariale sur les bénéfices réalisés par notre entreprise. FORCE OUVRIERE défend ce droit chez Coca-Cola Entreprise.

Jean-Pierre PUZIN, Délégué syndical central

 

Nos engagements:

OU EN EST LA NEGOCIATION SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE  

Ce qu'est la loi Aubry

La loi Aubry est une loi qui impose la réduction du temps de travail afin - de favoriser les embauches, - d'adapter l'organisation des entreprises aux besoins du marché, - et de favoriser les loisirs des salariés. C'est une loi faite dans une conjoncture économique où il y a retour à la croissance et c'est une loi nationale qui met chaque employeur devant les mêmes droits et devoirs. Il ne serait pas sérieux de dire que les petites entreprises de moins de 20 salariés, non concernées encore par la réduction du temps de travail, peuvent concurrencer les grandes entreprises. Si on recule de quelques mètres la ligne de départ de toutes les grandes entreprises, il serait mal venu à une seule de justifier qu'elle est discriminée. Quant à la concurrence étrangère, la négociation est peut-être un moyen de moderniser les outils, les méthodes de management et la formation-information des salariés.

A la différence de la loi Robien qui se situait dans une conjoncture de stagnation économique, et ne concernait qu'individuellement les entreprises en difficulté, et sans obligation, la loi Aubry met chacun devant ses responsabilités. La loi Aubry ne réduit que la durée légale, mais le code du travail fait référence à la durée légale pour le calcul du salaire de base. La loi Aubry incite à la négociation sans obliger les parties à conclure.

Les projets de réduction du travail pour l'industriel

L'organisation du travail fait partie de la prérogative de l'employeur et les représentants des salariés en Comité d'Entreprise ne sont que consultés. Par contre, les dérogations par rapport à des horaires hebdomadaires réguliers ou à la durée maximale journalière de travail supposent des accords au niveau d'une branche et/ou d'une entreprise pour être mis en oeuvre. Lors de la première journée de négociation sur l'industriel qui a eu lieu le 16 septembre 99, l'employeur a présenté aux syndicats présents 6 projets d'organisation annuelle du travail 3/8 avec ou sans WE sur une partie ou sur toute l'année. Ces 6 hypothèses sont toutes avec un temps effectif moyen autour de 35 heures. Les syndicats ont précisé pour l'industriel que le temps de pause prescrit par notre Convention Collective Nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières devait être "payé". Ils ont aussi manifesté des craintes pour la future négociation dans le commercial que le travail commence chez le premier client.

 

Ce que comprendra un accord ARTT chez Coca-Cola Entreprise

La loi Aubry laisse aux employeurs le choix de l'amplitude de la réduction du temps de travail effectif puisqu'il permet des décomptes à moins 10% et des décomptes à moins 15%. Par contre, la loi Aubry n'introduit des dispositions que pour ce qui dépasse le temps légal de 35 heures en moyenne annuelle. Pour l'habillage des 35 heures proprement dites, la loi Aubry a incité les parties, employeurs et syndicats, à négocier. Les syndicats négocient dans les branches et/ou les entreprises. L'accord cadre national signé pour les activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière a eu pour but que "la RTT se réalise en préservant la rémunération de base des salariés en bénéficiant". Cet accord précise explicitement que ses dispositions "ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclu antérieurement à son entrée en vigueur". Il ne prévoit que des adaptations sur les dispositions propres à l'accord. Il n'est pas possible de lire l'accord cadre national conclu comme une incitation à la remise en cause de dispositions ou d'avantages non prévus par l'accord. L'employeur a précisé à plusieurs reprises que pour tout effort qui irait en deçà de 35 heures de temps de travail effectif, il demanderait des contreparties. Il serait mal venu de nous demander d'abandonner des avantages pour lesquels nous nous sommes battu.

Afin que les conflits inutiles et les sanctions illégales ne se poursuivent plus, l'accord sur l'ARTT chez Coca-Cola Entreprise devra préciser concrètement ce qu'est le temps de travail effectif où le salarié "se conforme aux directives" de l'employeur, rappeler que l'employeur doit respecter l'horaire collectif de travail qu'il a fixé ou demander des heures supplémentaires, et ce qui est en dehors du travail effectif (mais peut être payé), soit comme le précise l'accord cadre national de branche: "- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place, - le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps (y compris le temps de trajet) pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise". Il est de l'intérêt de l'employeur et des salariés qu'une négociation permette de travailler chez Coca-Cola avec un peu de sourire.

Dépôt CCE: 20-septembre-1999  

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